Раиса Акмаева - Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников

Структура оплаты труда в самом общем виде показывает, какие составляющие ее элементы входят в общую величину заработной платы и какова их доля в общем итоге. В структуре заработной платы можно выделить также и следующие элементы:

– основная заработная плата;

– дополнительная заработная плата;

– премии за текущие результаты деятельности;

– единовременные вознаграждения по итогам работы за год, бонусы;

– социальные выплаты (социальный пакет, включающий полную или частичную оплату расходов по статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства; материальная помощь отдельным работникам, добровольное страхование жизни работников и членов их семей и др.).

Основная заработная плата выплачивается за отработанное время и учитывает устойчивые различия в квалификации рабочих, сложность и ответственность их работы, условия труда и его интенсивность. В соответствии с определением в основную заработную плату входит, прежде всего, оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам, рабочих-повременщиков по тарифным ставкам, оплата специалистов и служащих по месячным ставкам и окладам, т. е. тарифный или прямой фонд заработной платы и ряд доплат и надбавок за фактически отработанные (планируемые) часы: премии рабочим из фонда заработной платы за выполнение плановых показателей на 100 %; доплата за неблагоприятные условия труда (вредные, тяжелые, ночное время работы); доплата неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой; доплата за обучение учеников; надбавка по районному коэффициенту; доплата за простой и брак не по вине рабочих (по факту); за сверхурочные работы (по факту).

Дополнительная заработная плата выплачивается за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством о труде и находится в зависимости от результатов и условий труда. Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат компенсационного и гарантийного характера: оплата отпусков (очередных, дополнительных, учебных), времени выполнения государственных и общественных обязанностей, льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей.

Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и работ. К ним относятся: персональные надбавки руководителям и специалистам за высокую квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.

Премии представляют собой дополнительную оплату, начисляемую сверх основного заработка, и применяются как средство материального стимулирования роста производительности труда, улучшения качества продукции, экономии материальных и финансовых ресурсов и др. Премирование должно быть организовано таким образом, чтобы была установлена прямая зависимость размера премии от величины трудового вклада работника и коллектива.

Единовременные вознаграждения по итогам работы за год и бонусы выплачиваются по итогам работы за год (полугодие) за счет полученной предприятием прибыли и стимулируют достижение высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Социальные выплаты также осуществляются за счет прибыли предприятия, и их целью является обеспечение социальных гарантий и различных благ для работников предприятия.

Если в условиях централизованно-плановой экономики роль тарифной системы оплаты труда была определяющей в организации заработной платы, то в условиях рынка при высоком уровне самостоятельности предприятий в сфере организации оплаты труда тарифная система преобразуется в систему лишь рекомендательных нормативов. На современных предприятиях стали применяться даже бестарифные системы оплаты труда, в которых заработок работников увязан с конечными результатами деятельности их структурного подразделения и предприятия в целом. Эти системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от разнообразных критериев.

Российская экономика вступила в рынок с явно деформированной структурой издержек на рабочую силу, унаследованной от прежней системы. Известно, что в плановых экономиках денежная заработная плата оставалась неоправданно низкой, но дополнялась предоставлением благ и услуг из «общественных фондов потребления», которые напрямую контролировались государством. Ставки оплаты (тарифные ставки, оклады) устанавливались сверху, в централизованном порядке и были жестко фиксированными. В результате связь между производительностью работников и их вознаграждением нарушалась, а роль заработной платы в качестве стимула к перераспределению рабочей силы между регионами, отраслями и предприятиями оказывалась резко ослабленной. В известной мере чрезмерная унификация оплаты труда компенсировалась многочисленными районными, отраслевыми и прочими коэффициентами и надбавками. Премии и другие поощрительные выплаты в известных пределах (размер премии обычно не превышал 40 %) определялись самими предприятиями в зависимости от достигнутых ими производственных результатов. В условиях экономики дефицита, когда возможность приобретения социальных благ и услуг (организация отдыха, медицинского обслуживания, предоставления жилья и пр.) по рыночным каналам была крайне ограничена, такая форма компенсации служила важным механизмом стимулирования и обеспечивала привлечение конкурентной рабочей силы. В результате доля «зарплатной» составляющей в компенсации рабочей силы оказывалась непропорционально мала, тогда как «незарплатной» – непропорционально велика. В рыночных условиях указанные деформации в структуре издержек на рабочую силу стали постепенно выправляться, но весьма медленно. Так, в 1995 год на долю «зарплатной» составляющей приходилось примерно 55 % от всех издержек на рабочую силу, на долю «незарплатной» – 45 %. Уже к 2005 г. доминирование «зарплатной» составляющей стало абсолютным – до 75 % за счет действия двух основных факторов: снижения расходов на социальную защиту работников (сильное снижение ставок на ЕСН) и сокращения налогов на заработную плату.