Раиса Акмаева - Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников

Уточнена редакция и ст. 149 ТК РФ, устанавливающей правила оплаты труда в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных: теперь в ней подчеркивается, что выплаты, связанные с выполнением работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, могут предусматриваться не только коллективным или трудовым договором, но и трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами. Это в большей мере соответствует сложившимся традициям: на протяжении длительного периода времени обязанность производить эти выплаты и их минимальный размер устанавливались на уровне государственного регулирования. Этот подход сохраняется и в настоящее время. Коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором могут быть установлены лишь размеры соответствующих доплат, а не основания приобретения права на такие выплаты. При этом размер выплат не может быть ниже установленного законом, иным нормативным правовым актом.

Идея повышения уровня гарантий для работников, выполняющих работы в особых и отклоняющихся от нормальных условиях, путем установления минимальных размеров выплат (доплат), производимых за такую работу, последовательно проведена в Законе № 90-ФЗ. В качестве дополнительного примера можно привести новую редакцию ст. 154 ТК РФ, содержащую положение об установлении минимальных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время только одна доплата сохранилась без определения ее минимального размера. Это доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ). Однако при ее определении стороны трудового договора в соответствии с новой редакцией статьи должны учитывать критерии, установленные законодательством, – содержание и (или) объем выполняемой работы.

Ст. 139 ТК РФ в новой редакции изменяет период подсчета средней заработной платы. Теперь во всех случаях, в том числе для определения среднего дневного заработка для оплаты отпуска, в качестве расчетного периода используются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Уточнено и понятие календарного месяца. Это период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). Изменено и среднемесячное число календарных дней: в расчете на 12 месяцев это не 29,6, как было ранее, а 29,3. Более детально порядок расчета прописан в положении «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», которое утверждено постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Новая редакция ст. 142 ТК РФ уточняет круг работников, которые не могут воспользоваться правом на приостановление работы в случае задержки выплаты заработной платы. При этом учитывается не только профиль деятельности организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, но и характер деятельности самого работника. Так, в трудовые обязанности работника должно входить выполнение работы, непосредственно связанной с энергообеспечением, отоплением, теплоснабжением и т. п. Такой подход координируется с нормой ст. 413 ТК РФ и соответствует правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 17 мая 1995 год № 5-П «По делу о проверке конституционности статьи 12 Закона СССР от 9 октября 1989 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (в редакции от 20 мая 1991 год) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации».

Наряду с этим указанная норма определяет механизм реализации работниками права на самозащиту (во всяком случае, ключевые его элементы) в случае задержки выплаты заработной платы. В частности, предусмотрено, что работник в период приостановления работы имеет право отсутствовать на рабочем месте. Это положение фактически воспроизводит положение ч. 2 п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 год № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Одновременно Кодекс предусматривает обязанность работника приступить к работе не позднее рабочего дня, следующего за днем получения письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить заработную плату. Неисполнение указанной обязанности по вине работника является дисциплинарным проступком и может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).