Уильям Паундстоун - Как сдвинуть гору Фудзи? Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов

Возможно, это вызовет недоумение у некоторых сотрудников отделов персонала, но похоже, что стандартное интервью — не лучший способ отбора кандидатов: далеко не очевидно, что традиционные и поведенческие вопросы — это разумный способ потратить ограниченное время, отведенное на отборочные интервью для кандидатов на рабочее место.

Стиль проведения отборочных интервью корпорацией Microsoft — отражение напряженной ситуации на рынке высоких технологий. Программное обеспечение — это идеи, а не сборочный конвейер, и эти идеи постоянно меняются. Основной актив компании — производителя программного обеспечения — это талантливые сотрудники. «Самое главное, что мы делаем, это принимаем на работу выдающихся людей» , [15] 15 «Самое важное, что мы делаем». microsoft corporation «inside out», стр. 130. — не раз повторял генеральный директор корпорации Microsoft Стив Болмер.

Но как обнаружить выдающихся людей? Сейчас уже абсолютно недопустимо отождествлять талант с набором специфических навыков. Навыки могут устареть практически за один день. То же относится и к бизнес-планам. Корпорация Microsoft ясно понимает, что нужно искать людей, способных сделать Microsoft такой, какой ей необходимо стать через пять или десять лет.

При приеме кандидатов на работу Microsoft ориентируется на будущее. В большей степени, чем другие крупные компании, Microsoft готова рассматривать кандидатов на работу как «чистую классную доску». Ее кредо: принимать людей на работу за то, что они могут сделать в будущем, а не за то, что они уже сделали в прошлом.

Поскольку программирование остается профессией молодых людей, Microsoft принимает на работу большое количество выпускников университетов, поэтому опыт прошлой работы не может служить критерием для принятия решения о таких кандидатах. Корпорацию Microsoft также не слишком интересует престиж университета, оконченного кандидатом, и то, какие ученые степени тот получил. «Мы хорошо знаем, насколько фальшив престиж аспирантуры» , [16] 16 «Мы хорошо знаем, как изготовить фальшивку.» Barr «Proudly Serving My Corporate Masters», стр. 33. — заявил один из топ-менеджеров этой корпорации. В последнее время, правда, ситуация стала меняться, поскольку Билл Гейтс, который сам так и не окончил Гарвардский университет, стал поощрять кандидатов на работу в компании получать ученые степени, но тем не менее Microsoft никогда не была компанией, принимающей людей на работу потому, что они окончили престижный университет.

Microsoft — это также «шовинистская» компания. Хотя люди из Редмонда никогда прямо об этом не заявляют, они полагают, что компании-конкуренты, такие как Sun, Oracle, IBM и все остальные, заполнены ленивыми и неповоротливыми неудачниками, которые просто не смогли поступить на работу в Microsoft. Единственный трудовой опыт, который принимается во внимание, — это опыт работы в Microsoft. Поэтому даже если кандидат и обладает опытом профессиональной работы, акцент все равно делается на будущем. У Microsoft нет машины времени, которая позволяла бы отправиться в будущее и посмотреть, каких результатов достигнут через десять лет принятые сегодня на работу кандидаты. Прогноз будущего кандидата основывается в основном на том, насколько хорошо он сегодня отвечает на вопросы во время интервью.

«Microsoft на самом деле не считает, что человека можно точно оценить при помощи 4-, 5— или 60-минутных интервью», [17] 17 «microsoft действительно полагает». barr «proudly serving my corporate Masters», стр. 27. — говорит Адам Дэвид Бар, в прошлом сотрудник отдела персонала корпорации Microsoft . Бар сравнивает систему интервьюирования кандидатов на работу в с ежегодным «драфтом» — отбором новичков в Американской профессиональной футбольной лиге. [18] 18 «с ежегодным „драфтом" — отбором новичков в Американской профессиональной футбольной лиге.» Адам Дэйвид Барр, телефонный разговор с автором, 6 апреля 2002 года. Некоторые команды ориентируются на то, как кандидат играл в колледже, а другие проводят для потенциальных новичков индивидуальные тренировки, на которых те подвергаются жесткой проверке.

В Microsoft «индивидуальная тренировка», то есть интервью, — это основной фактор, определяющий решение о приеме на работу на все должности, кроме топ-менеджеров.

Зачем использовать логические головоломки, загадки и «невозможные вопросы»? Цель системы интервьюирования, применяемой Microsoft, состоит в том, чтобы оценить общие способности кандидата решать проблемы, а не его конкретные знания и умения. В Microsoft, а теперь и во многих других компаниях полагают, что есть связь между логикой и рассуждениями, используемыми при решении головоломок, и мыслительными процессами, необходимыми для реальной инновационной работы в условиях быстро меняющегося рынка. И кандидат, решающий головоломки, и профессионал, ищущий новое техническое решение, должны уметь выделить наиболее существенные элементы в запутанной и неопределенной ситуации. Очень редко бывает так, что уже в начале понятно, как нужно действовать и какова точная формулировка проблемы. И все же нужно настойчиво искать решение, пока вы его не найдете, причем в приемлемый срок.