Уильям Паундстоун - Как сдвинуть гору Фудзи? Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов

Если интервьюеры обмениваются записками по электронной почте в процессе интервью, это искажает результаты. Никто ведь не станет проводить опрос общественного мнения так, чтобы респондент перед ответом получал подсказку о том, какой ему выбрать ответ. Зачем же так поступать при отборе кандидатов на работу? Оценки интервьюеров должны направляться в отдел персонала или другую инстанцию, которая непосредственно не участвует в процессе интервьюирования. Интервьюерам не следует разрешать знакомиться с тем, как оценили кандидата другие интервьюеры до тех пор, пока они сами не закончат его интервьюировать.

Отношения между нанимателем и работником основываются на доверии. Худший способ устанавливать такие взаимоотношения — начинать их со лжи. Компания надеется на то, что кандидаты правдиво расскажут о себе. В свою очередь, компания не должна давать кандидатам неверную информацию о процессе интервьюирования. Если вы говорите, что интервьюер застрял в пробке, хотя на самом деле это не так, это дает понять, что компания не слишком заботится о честности и вежливости.

В обмане нет необходимости. Похоже, его используют, опасаясь, что каждый отвергнутый кандидат может устроить скандал. Это маловероятно, и об этом должна заботиться служба безопасности, а не отдел персонала. Вместо того чтобы говорить людям о том, что им предстоит пройти пять интервью, а потом придумывать предлог для того чтобы объяснить, почему два из них не состоялись, сотрудникам отдела персонала фирмы нужно просто сообщить кандидатам, что компания резервирует для проведения интервью целый день, а количество интервью может варьироваться.

Честность важна независимо от того, будет кандидат работать в вашей компании или нет. Кандидат, отвергнутый сегодня, завтра может стать вашим клиентом, акционером или законодателем. Никто не должен испытывать после интервью впечатления, что его использовали, несправедливо с ним обошлись или обманули.

Во времена Льюиса Термана было просто определить степень компетентности кандидата. Представлялось, что интеллект — это универсальное и «монолитное» качество. Хотя и сегодня некоторые люди, такие как Билл Гейтс, высказывают сходные мысли, практика оценивания интеллекта существенно изменилась. Долгожительство прославленных логических головоломок, которые используются в интервью, отчасти объясняется сопутствующими им историями. Сегодня мы вносим свой вклад в повествование о том, каково значение этих головоломок и что они могут нам рассказать о людях.

Во многом эта новая точка зрения связана с влиянием самой отрасли производства программного обеспечения. Как говорится в старой поговорке, «человеку с молотком каждая проблема представляется гвоздем». Большой молоток наших дней — это алгоритм.

Метод решения задач, который мы называем алгоритмом, — это истинный апофеоз логики. Когда вы решаете провести масштабное исследование алгоритмов, то обнаруживаете, что разработка алгоритмов — это явление гораздо более таинственное и значительно менее «логичное», чем сами по себе алгоритмы. То, как люди создают хорошие алгоритмы, — это загадка.

То же противоречие относится и к головоломкам. Да, решения логических головоломок логичны. А вот поиск таких решений — это что-то совершенно иное. В этом процессе большую роль играют пробы и ошибки, следование инстинктам и не менее важную роль — умение не следовать инстинктивным решениям, если они вас подводят (а именно так часто и бывает при решении головоломок). «Металогика» процесса решения головоломок значительно сложнее, чем логика найденного решения.

Головоломки, программирование, «разрушительные технологии» Кристенсена, сдвиги парадигмы Куна, психологические исследования дизъюнкции и все еще скромный прогресс исследований искусственного интеллекта — все это объединяет единая черта: неудача логики в процессах, которые представляются сугубо логическими явлениями. Эти разнообразные идеи и сферы деятельности (головоломки были единственной моделью, известной первому поколению исследователей интеллекта) напоминают нам, что логика и интеллект помогают решить не все проблемы.

Сегодня мы живем в мире программ, а не в мире компьютерного оборудования. Изменения происходят быстрее-и захватывают более широкие области. Самыми важными активами компаний стали люди. Теперь подбор кадров — это уже не поиск нескольких руководителей, которые будут управлять командой легко заменимых «робочеловеков». Крупнейшие фирмы из списка Fortune 300 ощущают такое же давление на рынке, как и компании-новички. Бизнес понимает, что его выживание зависит от способности заполнить каждую вакансию наиболее талантливыми людьми с гибким интеллектом.