Р. Мансуров - HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала

S опт— снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда, определяется как:

S опт = N × C зпо,

где: N — количество сокращенных штатных единиц; С зпо— средняя величина заработной платы, страховые взносы, выплаты социального характера и пр. на 1 чел. в мес., руб./чел.

Показатели, относящиеся к расчету затрат на реализацию мероприятий по HR-брендингу:

S рек— затраты на внутренний и внешний HR-брендинг рассчитываются по формуле:

S рек= S тв+ S рад+ S гж+ S инт+ S зпр+ S доп,

где: S тв— затраты на рекламу HR-бренда по телевидению, руб.; S рад— затраты на рекламу HR-бренда по радио, руб.; S гж— затраты на рекламу HR-бренда в газетах и журналах, руб.; S инт— затраты на рекламу HR-бренда в сети Интернет, руб.; S зпр— оплата труда работника службы управления персоналом, занимающегося проведением занятий с персоналом, направленных на повышение привлекательности компании в глазах своих работников (о функциях данного специалиста мы писали ранее, когда рассматривали тему организации мероприятий по продвижению внутреннего HR-бренда компании), руб.; S доп— дополнительные затраты на оборудование зала для проведения занятий, демонстрационного оборудования, плакатов и пр., руб.

S зп— затраты на увеличение фонда оплаты труда, когда заработная плата становится элементом материального стимулирования, определяются следующим образом:

S зп= ( с р— с ф) × N ,

где: с р— среднерыночный уровень заработной платы на одного сотрудника, руб./чел.; с ф— фактический уровень средней заработной платы по предприятию на одного сотрудника, руб./чел.; N — фактическая численность работников предприятия, чел.

S мп— затраты на создание фонда материальной помощи вычисляются по формуле:

S мп= с мп× n ,

где: с мп— средний размер материальной помощи, руб./чел.; n — средняя величина персонала, кому предоставляется материальная помощь (определяется согласно списку сотрудников, которым выплачивается материальная помощь или берется среднестатистическое значение по итогам работы за предыдущий отчетный период).

S р— затраты на ремонт помещений отдела персонала. Для расчета сего показателя берутся данные из сметы на проведение ремонтных работ и далее вычисляется коэффициент рентабельности по формуле:

S р= S hr / S з= ( S пт+ S уш+ S сб+ S п+ S о+ S опт) — ( S рек+ S зп+ S мп+ S р+…) / S рек+ S зп+ S мп+ S р+…

Как было сказано выше, оценку эффективности HR-брендинга необходимо проводить до его реализации на основе прогнозируемых данных и после — на основе фактических результатов.

При этом оценка «до» позволит вам скорректировать мероприятия с учетом экономической эффективности их проведения, а также обосновать их целесообразность или, по крайней мере, возвратность перед генеральным директором. Фактический же результат позволит понять, что же получили в итоге, и скорректировать при необходимости свои действия в будущем.

Итак, мы выяснили, каким образом можно оценить экономическую эффективность HR-брендинга. Однако этого недостаточно для того, чтобы определить силу вашего HR-бренда, необходимо также вычислить и другой важный показатель, свидетельствующий о повышении лояльности работающих сотрудников к компании и повышении интереса к фирме со стороны потенциальных работников. Для осуществления подобной оценки необходима организация анкетных опросов с последующей обработкой полученных данных.

Рассмотрим один из существующих подходов к оценке эффективности мероприятий по внутреннему HR-брендингу на примере соответствующей работы, проведенной в компании ООО «Успех». Эффективность мероприятий по внешнему HR-брендингу определялась по аналогичной, приведенной в предыдущей главе, схеме. Оценка также проводилась «до» и «после» реализации мероприятий по внутреннему HR-брендингу.

Для осуществления анкетирования была выбрана группа экспертов, в роли которых выступили сами работники предприятия (представители рабочего и среднего звена) и которые бы смогли отвечать максимально искренне.

При организации анкетирования необходимо определить, сколько экспертов должно принять участие в процедуре оценки; данное число, как правило, зависит от множества факторов и условий, в частности от важности решаемой проблемы, наличия возможностей и т. п. [5] Мишин В. М. Исследование систем управления. —М.: Юнити, 2003. , и вычисляется следующим образом: