Р. Мансуров - HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала

Этап седьмой — развитие идей. В рамках данного этапа идеи по совершенствованию HR-процессов компании, прошедшие жесткую школу выживания, должны быть проработаны до мелочей, в процессе чего ряд подходов будет отклонен как неприменимые в условиях компании. На выходе у Вас должно получиться полное описание идей — потенциальных HR-систем, проработанных во всех аспектах.

Этап восьмой — разработка концепции. Теперь мы должны сформировать регламенты, положения и т. д. создаваемых нами HR-систем. Путем полной проработки уже имеющихся идей на данном этапе должно быть получено несколько подходов к решению тех или иных HR-задач, из которых на следующем этапе будет выбран самый адекватный и наилучший.

Этап девятый — тестирование. Состоит в осуществлении тестирования наших систем. К примеру, в тестовом режиме на одном складе вводятся две системы премирования грузчиков-сдельщиков и по результатам работы за отчетный период (месяц, квартал) делается вывод об эффективности каждой из них. При этом испытания могут проводиться как условные, без реальной выплаты заработной платы, так и с реальной выплатой по новой системе. При тестировании двух или более систем премирования рекомендуется проводить параллельное испытание всех систем: например, одна бригада работает по одной системе, а другая — по второй и т. д. По результатам должна быть выбрана лучшая.

Итогом данного этапа является остановка выбора на единственно верном, эффективном, жизнеспособном подходе для каждого HR-процесса в отдельности в каждом сегменте.

Этап десятый — программа запуска. На данном этапе нам необходимо проработать и составить график с указанием конкретных исполнителей и сроками запуска новых HR-процессов.

Этап одиннадцатый — тест-маркет. В идеальном варианте этот этап представляет собой ограниченный ввод в эксплуатацию разработанных или усовершенствованных Вами HR-процедур. Иными словами, если у Вас несколько однородных производственных участков, например складов, и Вами была разработана система премирования грузчиков, то реализация данного этапа подразумевает внедрение данной системы только на одном складе с целью тестирования в реальном режиме. Возможно, что в результате потребуется что-то подкорректировать, доделать и т. д.

Этап двенадцатый — коммерческий запуск . Данный этап подразумевает повсеместное внедрение новых HR-систем. Здесь важно не только утвердить новые регламенты и положения, но и, главное, сделать так, чтобы персонал начал их исполнять. Для этого необходимо, во-первых, масштабное обучение, в первую очередь руководящего персонала, т. е. тех, чьими руками будут выполняться разработанные нами регламенты, а во-вторых, должна быть предусмотрена четкая система контроля реализации новых HR — систем.

Итак, в конечном итоге всех наших действий мы должны получить систему HR-решений, направленную на удержание работающего квалифицированного персонала в каждом сегменте и привлечение (или переманивание у конкурентов) ценных кадров.

Данная глава посвящена вопросам формирования системы, которая свяжет все основные HR-процессы. Не буду вдаваться в подробное описание каждого из них и рассказывать как решать вопросы по HR-брендингу, сосредоточусь на разъяснении того, как должны быть выстроены внутренние HR-процессы, качество которых определяет внутреннюю составляющую формирования HR-бренда.

В целом систему управления персоналом можно представить как набор линейных, сквозных и линейно-сквозных (смешанных процедур). К линейным относятся те, выполнение которых должно осуществляться в строгой последовательности. Например: поиск — оценка — отбор — прием на работу персонала, а никак не наоборот. Сквозные процедуры — это те, в которые персонал включен в течение всего времени работы в компании. Это системы мотивационного сопровождения, оценка микроклимата в коллективе и пр. Смешанные (линейно-сквозные) мероприятия сочетают в себе признаки и линейных, и сквозных процедур. Это, например, процедура по оценке потенциала сотрудника. К линейным чертам здесь относится то, что без оценки сотрудник не может быть принят в кадровый резерв, к сквозным — данная оценка должна отслеживать развитие сотрудника в течение всего времени работы на предприятии.

Систему управления персоналом можно представить в виде следующей схемы (рис. 1). На что же следует обратить особое внимание при отладке внутренних HR-процессов или, иными словами, при построении внутреннего HR-брендинга? Основная цель в этом случае — стать привлекательным работодателем в глазах собственных сотрудников.