
Вопросы
1. Какой оклад Вы бы посоветовали установить новому сотруднику? Почему?
2. Какие еще варианты решения данной проблемы Вы бы могли предложить? В чем их недостатки и достоинства?
Литература
Douglas, John, Klein, Stuart, and Hunt, David The Strategic Managing of Human Resources. John Wiley Sons, N. Y., 1985.
Gomez-Meia, Luis, (ed.) Compensation and Benefits. Bureau of National Affairs, Washington, D.C., 1989.
Lawler, Edward, III Strategic Pay. Jossey-Bass, San-Francisco, 1990.
Milkovich, George, and Gomez-Meja, Luis Compensation. Irwin, Home-wood, III., 1990.
Tosi, Henry, Rizzo, John, and Carroll, Stephen Managing Organizational Behavior, Harper Si Row Publishers, New York, 1990.
Walker, James Human Resource Strategy, Mc-Graw Hill, Inc. 1992.
Werther, William, Jr., and Keith, Davis Human Resources and Personnel Management. 3rd. ed.,McGraw — Hill, New York, 1989.
Глава 9. «НЕТРАДИЦИОННЫЕ» МЕТОДЫ КОМПЕНСАЦИИ
Традиционные системы компенсации не вознаграждают сотрудников за то производственное поведение, которое могло бы сделать компанию более гибкой и конкурентоспособной. Специалисты по человеческим ресурсам должны ликвидировать это несоответствие, создав системы компенсации, отражающие постоянно изменяющиеся условия функционирования современных компаний.
Дж. Ледсрорд
Цели главы
• представить методы компенсации, построенные на принципах, альтернативных традиционной системе
• охарактеризовать основные нетрадиционные методы компенсации
• рассказать о современных тенденциях в области компенсации
Ключевые слова
Переменная заработная плата
Сдельная заработная плата
Комиссионные
Групповое вознаграждение
Плата за знания
Слово «нетрадиционные» в названии этой главы взято в кавычки потому, что многие из описываемых ниже методов вознаграждения существуют уже очень давно (дольше традиционной системы компенсации) и широко применяются во всем мире. Их «нетрадиционность» заключается в том, что они построены на принципах, отличных от философии традиционной системы, и позволяют преодолеть некоторые присущие ей недостатки. Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы — системы переменной заработной платы, системы групповой заработной платы, системы платы за знания и компетенции.
9.1 Системы переменной заработной платы
В отличие от традиционных методов компенсации, при системе переменной заработной платы величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь результатов его работы.
Существует несколько широко используемых систем переменной заработной платы, наиболее известной из которых является сдельная. Сдельная заработная плата, или, как ее принято называть в нашей стране, «сдельщина», стара как мир или, по крайней мере, как наемный труд — еще в Древней Греции надомники получали поштучную оплату за производимую ими посуду и обувь. Принцип сдельщины прост — за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Рабочие Петров и Михайлов заняты штамповкой крепежных пластин. Их труд оплачивается сдельно по ставке 15 копеек за пластину. В конце дня Петров сдал 1300 пластин, а Михайлов -1010. Соответственно их дневной заработок составил: у Петрова — 19,5 рублей и у Михайлова — 15,15 рублей.
Достоинство сдельной оплаты труда состоит прежде всего в установлении непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения. В какой-то степени сдельщина — это реализация известного принципа «от каждого по способностям — каждому по труду» в масштабе отдельно взятого работника. Для организации использование сдельщины означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабочую силу, становится переменной величиной, т. е. изменяется в зависимости от объемов производства, что, естественно, снижает степень финансового риска. Сдельная форма оплаты стимулирует работника на увеличение объемов производимой им продукции, поэтому если компания заинтересована в первую очередь в увеличении объемов, лучшего средства, пожалуй, не найти. Кроме того, этот метод оплаты хорошо понятен работникам и ценится ими за объективность.
Хрестоматийными стали примеры Ф. Тейлора, который добивался десяти- и двадцатикратного повышения производительности за счет введения сдельной оплаты для рабочих, занятых простыми операциями (землекопов, грузчиков).
Читать дальше