Вячеслав Кондратьев: Даешь инжиниринг! Методология организации проектного бизнеса

HR-инжиниринг– частное приложение бизнес-инжиниринга к сфере управления человеческими ресурсами.

Бизнес-инжиниринг– инженерный подход к описанию компании. Предполагает пошаговое проектирование организации управления – от создания классификаторов (иерархических описаний объектов управления) до создания матричных проекций (закрепления границ и структур объектов управления). Такая логика позволяет создавать единое описание компании, которое служит самой удобной моделью для проведения организационных изменений и – при использовании специальных программных средств – для автоматизированной генерации регламентов и документов.

Регулярный менеджмент– управление на основе формализованных процедур. В западном менеджменте это понятие обозначается термином « disciplined performance» (дисциплинированное исполнение, упорядоченная работа). Внедрение регулярного менеджмента означает, прежде всего, нормативное упорядочивание действий сотрудников в соответствии с корпоративными задачами.

4.4. Требования к постановке кадровых процессов

Вознаграждение за квалификацию– оплата за овладение новыми, более высокими профессиональными знаниями и умениями.

Групповое вознаграждение– оплата из формируемого общего для данной группы (бригады, подразделения, группы проекта) фонда оплаты труда, внутригрупповое распределение заработка членами группы с помощью, например, коэффициентов трудового участия (бригадный подряд) либо на основе централизованного распределения.

Кадровая политика– краткая декларация основных намерений и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия человека и организации, формализованная в форме организационного регламента.

Кадровый процесс– разновидность бизнес-процессов компании, относящиеся к предметной области «Персонал». Традиционно выделяют 4 кадровых процесса: подбор, оценка, развитие и стимулирование персонала.

Команда– малая группа сотрудников численностью до 10, реже до 15—20 человек, обладающая свойством самоуправляемости.

Компенсационный пакет– совокупность средств стимулирования труда, включающая в себя фиксированную часть (базовый оклад), переменную часть (премии), социальный пакет (бонусы).

Компетентность (the Competency)– способность человека осуществлять поведение, которое необходимо с точки зрения эффективности компании и которое является причиной достижения желаемых результатов компании.

Компетенции (the Competence)– характеристика сотрудника, проявляющаяся в выполнении функций (корпоративных стандартов) и достижении производственных результатов.

Лидерство– процесс спонтанного делегирования сотрудниками одному или нескольким людям прав и полномочий влияния.

Модель компетенций– набор содержательных описаний компетенций, представленный в виде дерева, индикаторов поведения и уровней выраженности.

Мониторинг персонала– организация непрерывного измерения состояний и характеристик производственного поведения персонала и социокультурных ситуаций в компании.

Организационное самоопределение– процесс профессионального становления сотрудника как единицы в организационно-ролевой и административно-штатной системе организации и как личности в системе ее коллективных отношений. Особенности организационного самоопределения проявляются в тех способах включения в организацию, позиционирования в ней и выхода из нее, которые избрал данный сотрудник.

Организационный подход к подбору– концепция подбора, основанная на идее жесткого проектирования места человека в производственном механизме. Персонифицированный подход к подбору – концепция подбора, основанная на использовании профессионально-личностных возможностей сотрудника как одной из существенных основ организационного проектирования.

Оценка персонала– базовый кадровый процесс, обеспечивающий отслеживания соответствия профессиональных компетенций корпоративным задачам и динамики изменения профессиональных компетенций, а также состояния взаимоотношений в производственных коллективах. Включает в себя функцию оценки исполнения и функцию мониторинга производственного поведения и социокультурных ситуаций.

Планирование человеческих ресурсов– расчет количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, материальных и психологических издержек на их подбор, содержание и развитие.