Алексей Цыганов - Сокращение издержек на персонал

Информация о переходе на работу в режим неполного рабочего времени в трудовую книжку работника не вносится. Ограничения продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска не устанавливаются. Изменения штатного расписания в части установленных первоначальных окладов (тарифных ставок) не происходят. За работником сохраняются правила исчисления трудового стажа.

Введение неполного рабочего времени может негативно отразиться на работниках, которые работают на производствах с вредными условиями труда. В стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск, засчитываются только те дни, которые работники фактически были заняты во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для данного производства, цеха, профессии или должности. Об этом говорится в ч. 3 ст. 121 ТК РФ и в Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20.

Кроме того, эта категория работников может потерять трудовой стаж, дающий право для начисления льготной пенсии по старости, если его рабочее время уменьшается более чем на 20 % (ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

Для работодателя режим неполного рабочего времени – это возможность сохранить профессиональный коллектив и избежать массовых сокращений.

Работодателю также необходимо помнить, что при процедуре введения неполного рабочего времени нельзя изменять трудовую функцию работника.

В процессе деятельности между работниками и работодателем нередко возникают конфликты, и работники выступают в защиту свои интересов. Что в таком случае необходимо знать работодателю о коллективных спорах и забастовках?

Возникшие разногласия между работником и работодателем могут выйти за рамки трудового конфликта. Чаще всего споры между сторонами трудовых отношений связаны с условиями труда, размером заработной платы, которая не успевает за темпами инфляции, и т. д. Работодатель может пойти на уступки и удовлетворить требования работников.

Если работодатель не идет на компромисс, возникает коллективный трудовой спор, который может закончиться забастовкой. Право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку) закреплено в Конституции РФ (п. 4 ст. 37).

Каков порядок разрешения коллективного трудового спора? Какие процедуры необходимо соблюсти в процессе устранения конфликта? Устанавливает ли Трудовой кодекс РФ гарантии и компенсации для работников, как участвовавших в забастовке, так и не принимавших участия в ней?

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу:

– установления и изменения условий труда (включая заработную плату);

– заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;

– отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 398 ТК РФ).

Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером (одной стороной выступает коллектив) и особым предметом разногласий.

Стороной коллективного трудового спора могут быть:

– члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации);

– члены профессионального союза (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т. п.);

– коллектив работников, занятых у определенного работодателя (организации или индивидуального предпринимателя) (ст. 398, 399, 410 ТК РФ).

Обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, является его предмет. Допустим, спор возник по поводу установления и изменения условий труда. Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами отраслевых министерств).

Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые определяются непосредственно работодателем, например, система премирования (ст. 144 ТК РФ). Работодатель имеет право устанавливать ее с учетом мнения представительного органа работников. В процессе разработки или изменения положения о премировании возможен коллективный трудовой спор.