Алексей Цыганов - Сокращение издержек на персонал

Действующее законодательство (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, ст. 21, 114–128 ТК РФ) гарантируют для всех работников (в том числе для совместителей) право на ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы.

Продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях, т. е. по выполняемой работе (в зависимости от характера работы, степени вредности условий труда и т. п.), и не зависит от продолжительности рабочего времени или объема работы, но во всех случаях она не должна быть менее 28 календарных дней (ст. 114–127 ТК РФ).

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шесть месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК РФ).

Если работник желает воспользоваться правом отгулять основной отпуск у работодателя, где он работает по совместительству, одновременно с отпуском по основному месту работы, ему необходимо написать заявление и документально подтвердить время предоставления отпуска по основному месту работы. Законодательно форма подтверждения не предусмотрена. По сложившейся практике таким подтверждением может быть справка в произвольной форме либо копия приказа о предоставлении отпуска по основному месту работы.

Законодателем определено, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).

Прекращение трудовых отношений с совместителем не дает ему права на гарантии, предусмотренные для высвобождаемых работников, нуждающихся в трудоустройстве (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ). Это связано с тем, что у работника сохраняются трудовые отношения по основному месту работы.

Не урегулировано законодателем правовое положение работника-совместителя при направлении последнего в командировку. Трудовой кодекс РФ не ограничивает право работодателя на направление работника в командировку, при условии, что это предусмотрено трудовым договором.

Как поступить второму работодателю и самому работнику в случае его направления в командировку одним из его работодателей, ведь по другому месту работы его не обязаны отпускать в такую командировку?

Особенности направления работников в служебные командировки должны быть установлены в порядке, определяемом Правительством РФ. На сегодняшний день этот порядок не установлен.

Не вносит ясности и Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР», действующая ныне в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Инструкцией установлено, что «при командировке лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется на том объединении, предприятии, в учреждении, организации, которое его командировало. В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе средний заработок сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими организациями по соглашению между ними».

Если совместителя все же направляют в командировку, то по одному из мест его работы ему необходимо написать заявление о предоставлении на это время отпуска за свой счет. Если же второй работодатель откажет в предоставлении отпуска, то отсутствие работника на другом месте работы в связи с поездкой в командировку второй работодатель может рассматривать как прогул.

Согласно п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Является ли в данном случае уважительной причина отсутствия в связи с командировкой у другого работодателя, законодатель не устанавливает.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.