Сальвадор Гарсия - Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

Как показано в табл. 4.1, можно выделить различные системы противоположных ценностей, одни из которых поощряют контроль, а другие – развитие. По сути, метод контроля сосредоточен на компании, в то время как метод развития делает акцент на индивида внутри компании. Рассмотрим эти ценности.

Таблица 4.1. Контроль и развитие

По теории мотивации Маслоу (1943), у нас разные потребности. Сквозь призму MBV эти потребности можно рассматривать как две общие группы ценностей (рис. 4.1): выживание (ценности низшего уровня) и самореализация (ценности высшего уровня).

Согласно теории мотивации Маслоу, только после удовлетворения потребностей низшего уровня большинство людей начинает задумываться о ценностях высшего уровня.

Рис. 4.1. Ценности выживания и самореализации

Интересный аспект практического воплощения теории Маслоу в компаниях был открыт в ходе исследований: когда человек видит, что не может удовлетворить свои ценности высшего уровня, он с еще большей энергией берется за удовлетворение ценностей низшего уровня (например, безопасность, защищенность и т. д.). Примером этой «теории в действии» может стать индивид, который придает большое значение самостоятельности, но работает на компанию, тщательно контролирующую его деятельность (то есть четкая политика, процедуры, принятие всех решений боссом). В этом случае, если не предоставить человеку разумную долю самостоятельности и ответственности, он будет уделять чрезмерное внимание соблюдению правил, чтобы избежать наказаний, которые могли бы разрушить столь необходимое ему чувство защищенности. Со временем эта приверженность правилам может отрицательно сказаться на уверенности человека, его способности идти на риск и даже на производительности труда. Если свобода действий сотрудника ограничена контролем, какова вероятность того, что он расскажет о рабочих проблемах менеджерам или даст им советы по совершенствованию процесса, чтобы уменьшить бюрократию и повысить эффективность? Вряд ли он так поступит, потому что будет занят обеспечением ценностей низшего уровня.

Психологическая концепция самореализации или удовлетворения своих амбиций имеет особое отношение к MBV. MBV стремится объединить развитие ценностей и низшего, и высшего порядков, чтобы раскрыть потенциал индивидов во всей компании. Возможно, эта задача с первого взгляда может показаться невыполнимой, хотя и благородной, но более внимательное рассмотрение покажет, что цель достижима. На макроуровне подобная интеграция достигается с помощью создания такой организационной культуры, которая поддерживает эту задачу, поощряя ее основные ценности. Эти ценности могут принимать различные формы, для того чтобы способствовать обучению сотрудников, реализации совместных проектов и поддержанию веры в необходимость образования. На микро– или индивидуальном уровне эта интеграция достигается более конкретными способами. Например, с помощью эффективного планирования работы, тренинга и развития сотрудников или даже тщательной оценки персонала для развития компетенций, необходимых для личностного и профессионального роста.

Как и во многих аспектах ценностей, можно найти определенное сходство между тем, что происходит на индивидуальном и организационном уровнях. В то время как одни компании придерживаются системы ценностей, ориентированной на сохранение достигнутых результатов и выживание, опираясь на тщательный контроль, другие отдают предпочтение ценностям, призванным реализовать потенциал компании с помощью развития способностей сотрудников. Вместо решения вопроса о контроле и развитии по формуле «либо одно, либо другое», MBV отстаивает методику и практику сочетания этих концепций.

«Доказательством высокоразвитого интеллекта служит способность держать в голове две противоположные идеи и все-таки продолжать действовать».