Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Вариант, выбранный соискателем, также вписывается в его резюме. Например, «большой%». Собственно, если соискатель на позицию «менеджер по продажам» выбирает вариант «большой оклад», скорее всего, он не доживет до второго этапа конкурсного отбора. Разве что он, участвуя на конкурсе в Москве, запрашивает на испытательный срок от 30–40 тысяч рублей в месяц. Такой «большой оклад» мы ему обычно можем предоставить… Если он, конечно, окажется толковым с профессиональной точки зрения.

Очень интересно посмотреть не только размер первой и второй названной соискателем суммы, но и как они отличаются друг от друга. И сравнить эти суммы с тем, что соискатель указал в своем резюме и в Анкете комсостава.

Например, в резюме и в Анкете комсостава соискатель пишет, что хочет зарабатывать от 80 тысяч рублей. А его ответы на вопросы, которые Вы ему задавали лично на первом этапе собеседования, – «з/п от 80 000, исп. от 50 000, большой%». Что это означает? Что данный соискатель четко знает, чего он хочет. Он хочет доход от 80 тысяч рублей в месяц. Но также очевидно, что он заинтересован возможностью работы в Вашей Компании. Поэтому на первый период он готов поступиться своими интересами – начать работать с доходом от 50 тысяч рублей в месяц, а потом увеличить этот доход. Как вариант – получать оклад 50 тысяч рублей в месяц, а остальное зарабатывать на процентах и бонусах.

А сколько этот соискатель зарабатывал на предыдущих местах работы? Конечно, он может вообще не указать эти данные. Да и если он их укажет: соврет – недорого возьмет. Но ведь и Вы можете прямо задать ему интересующие Вас вопросы по тем разделам Анкеты комсостава, которые соискатель не заполнил! У Вашей Компании есть стандарты. Включая указание определенной информации теми, кто претендует на работу в Вашей Компании. Вряд ли соискатель может рассчитывать на успешное прохождение конкурса, если он с самого начала пытается не соблюдать стандарты Вашей Компании. Особенно учитывая, что он – один из 20 или 50 претендентов на данную позицию, участвующих в конкурсе. Так или иначе, большинство соискателей указывают, сколько они зарабатывали на предыдущих местах работы, сразу же при заполнении Анкеты комсостава. А большая часть тех, кто не указал эти данные сразу, сообщат Вам интересующую информацию, когда Вы зададите им прямой вопрос. И в большинстве случаев эти данные будут достаточно близки к реальным.

Допустим, соискатель, чьи запросы мы рассматривали до этого, указал, что на предыдущих рабочих местах он зарабатывал 45 и 55 тысяч рублей в месяц. Тогда получается, что он не так уж заинтересован в работе у Вас! Он хочет ощутимо повысить свой доход – до 80 тысяч в месяц. А стартовать хочет практически с такой же суммы, каким до этого был весь его итоговый доход. С другой стороны, если у Вас он действительно сможет зарабатывать значительно больше, чем до этого, это дает Вам весомое объективное преимущество. Это преимущество будет особенно существенным, если на данный момент соискатель все еще работает на той работе, где его среднемесячный доход составляет 55 тысяч рублей.

Кстати, о соискателях, работающих на момент участия в Вашем конкурсе. Для начала неплохо спросить у такого соискателя:

– Почему Вы хотите уйти со своей работы?

Ведь если он не планирует уйти с того рабочего места, на котором он работает сейчас, какого черта он ходит на собеседования? Хорошо, если он ответит: «На самом деле я уже уволился и сейчас полностью свободен». Или хотя бы: «Я в процессе увольнения». А если нет? Тогда в большинстве случаев не стоит слишком сильно рассчитывать на успешную вербовку этого соискателя. Допустим, он успешно пройдет Ваш конкурс и Вы с ним договоритесь, что он для начала будет получать у Вас 50 или 60 тысяч оклада (либо гарантии ). Имея на руках Ваше предложение, он приходит в ту Компанию, где он до этого работал. И сообщает руководству, что он собирается уходить. Если он более или менее толковый сотрудник, велика вероятность, что его руководители не захотят отпускать такого сотрудника. Поэтому они сделают ему встречное предложение, пообещают прибавку к зарплате… И вот соискатель уже звонит Вам, чтобы сказать, что он остается там же, где и работал. И вынужден отказаться от Вашего предложения. Подобные инциденты – одна из причин, по которой мы рекомендуем вербовать на конкурсе как минимум в 2 раза больше соискателей, чем Вы хотели бы в итоге принять к себе на работу. Чтобы повысить вероятность выхода таких соискателей к нам на работу, мы настаиваем: если соискатель выиграет конкурс – он должен выйти к нам на работу на следующий рабочий день. Чтобы с этого следующего дня начать проходить программу адаптации, которую мы уже подготовили для новых сотрудников. Программа серьезная, сопряжена с большими организационными затратами. Задействуются высококвалифицированные профессионалы, время которых стоит дорого…