Юрий Орловский - Настольная книга кадровика - юридические аспекты

© Коллектив авторов, 2018

© ООО «ЮРИДИЧЕСКАЯ ФИРМА КОНТРАКТ», 2018

АВТОРЫ

Орловский Ю.П.– доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ – § 2, 3, 4, 5, 6 гл. 1; § 1, 4 гл. 2.

Нуртдинова А.Ф.– доктор юридических наук – § 1 гл. 1; § 2, 3, 5, 6 гл. 2.

Чиканова Л.А.– доктор юридических наук – § 7 гл. 2; гл. 3.

Ответственный редактор доктор юридических наук, профессор-исследователь Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», заслуженный деятель науки Российской Федерации Ю.П. Орловский

Кадровая политикапредставляет собой деятельность, направленную на формирование и совершенствование кадрового состава (персонала) организации, т.е. определение потребности в персонале, профессионально-квалификационных требований к работникам, критериев и способов отбора кандидатов. Она охватывает и деятельность по:

• улучшению качественного и демографического состава персонала;

• поощрению карьерного роста и должностной мобильности персонала;

• оптимизации количественного состава работников, в том числе путем проведения мероприятий по сокращению численности (кадров);

• повышению эффективности трудовой (производственной) деятельности, в том числе посредством укрепления трудовой дисциплины;

• снижению текучести кадров и т.п.

Кадровую политику осуществляет работодатель. Именно он организует трудовой процесс: избирает технологию, устанавливает правила производства работ, внутренний трудовой распорядок. Ему же принадлежит право определять количественный и качественный состав работников организации, принимать необходимые кадровые решения о приеме на работу, расстановке кадров, расторжении трудовых договоров с работниками [1] В соответствии со ст. 20 ТК работодателями могут выступать юридические и физические лица, однако работодатели – физические лица, в том числе предприниматели без образования юридического лица, вряд ли могут рассматриваться как субъекты, формирующие и осуществляющие целенаправленную кадровую политику. .

Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание и на основе квалификационных справочников определяет требования по каждой должности (профессии, специальности), подготавливая должностные и рабочие инструкции. Иными словами, ему предоставлено право проведения собственной кадровой политики и управления персоналом.

Осуществление кадровой политики предполагает проведение целого ряда мероприятий, среди которых нужно назвать и действия правового характера: подготовку локальных нормативных актов, определяющих порядок приема на работу, продвижения по служебной лестнице (ротации кадров), проверки профессионального уровня сотрудников и др., и правоприменительную деятельность, связанную с приемом на работу, переводом, увольнением, привлечением работников к дисциплинарной и материальной ответственности, поощрением, привлечением к сверхурочной работе и т.п.

В обеспечении кадровой политики важную роль играют локальные нормативные правовые акты. Существование соответствующих локальных нормативных актов придает действиям работодателя качества определенности и предсказуемости, создает дополнительные гарантии для работников, служит основой для цивилизованных трудовых отношений. В связи с этим нужно уделить серьезное внимание правовому закреплению правил подбора персонала. Остановимся на этом подробнее.

Набор полномочий по управлению персоналом может различаться в зависимости от вида юридического лица. Например, государственные и муниципальные учреждения утверждают штатное расписание по согласованию с соответствующим органом исполнительной власти или местного самоуправления; образовательные учреждения высшего образования и научно-исследовательские учреждения обязаны принимать основную часть своих сотрудников по конкурсу, в то время как другие организации могут избрать другой способ подбора кадров, и т.п. Особенности правового положения работодателя должны учитываться при определении порядка приглашения и приема на работу сотрудников, а также при разработке локальных нормативных актов.