Юрий Лукаш - Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения

В отношении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45–46 ТК РФ, в частности:

– при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 ТК РФ), а при приеме на сезонные работы срок испытания не может превышать двух недель (часть вторая статья 294 ТК РФ);

– в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

– на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ).

Как известно, на практике нередко встречаются так называемые «чёрные» работодатели. Так, например, если в течение трех дней с момента фактического допуска вас к работе работодатель не спешит подписывать с вами трудовой договор, оформлять приказ о приеме на работу, не требует с вас трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если оно ранее было оформлено) и обещает со дня на день выполнить все эти условия, но каждый раз устанавливает под различными предлогами новые сроки, это означает, что вы имеете дело именно «черным» работодателем и потому необходимо позаботиться о защите своих трудовых прав. Защитить же себя возможно, главным образом собрав соответствующие доказательства. Доказательства эти могут быть различными. Так, например, объявления о вакансиях публикуются в средствах массовой информации, в Интернете. Необходимо в первую очередь сохранить газету или журнал с объявлением о работе, на которую вас пригласили, письменное предложение о вакансии из сети Интернет, письменное подтверждение переписки с работодателем или кадровым агентством о приглашении на собеседование. Закон предоставляет работнику возможность воспользоваться письменными и/или вещественными доказательствами существования трудовых отношений. Например, пропуск на предприятие будет являться таким доказательством.

Поскольку ГПК РФ допускает в качестве доказательства аудио– или видеоматериалы, то вполне возможно воспользоваться аудио– или видеосредствами для фиксации переговоров с представителями работодателей или кадровых служб и агентств. Однако при этом надо помнить, что лицо, представляющее аудио– или видеозаписи, обязано указать, кем, когда и в каких условиях осуществлялись записи (ст. 77 ГПК РФ).

В беседах с представителями работодателя, работниками кадровых служб или агентств необходимо узнать и записать фамилию, имя, отчество и должность того лица, с которым вы ведете переговоры, попросить и получить его визитную карточку. Также необходимо узнать полное наименование и юридический адрес организации, в которой вы согласились работать, для получения в дальнейшем более полных сведений об этом юридическом лице.

Уволенный работник также вправе воспользоваться таким доказательством, как показания свидетелей. Причём свидетелями могут выступить не только работники организации из числа бывших коллег, но и просто знакомые люди. Для принятия правильного решения по делу суд обязательно выяснит отношения заявителя со свидетелями в силу требования закона (ст. 177 ГПК РФ). Даже если вы в качестве свидетеля вызовете работника, симпатизирующего работодателю, то перед ним возникнет серьезная дилемма: либо свидетельствовать в вашу пользу и, возможно, потерять в дальнейшем работу, либо подвергнуться уголовному преследованию и иметь впоследствии судимость. Вряд ли здравомыслящий человек захочет подвергнуться уголовному преследованию и наказанию, сохранив прежнюю работу.

Для «чёрного» работодателя рассмотрение в суде иска работника может иметь негативные последствия, как то:

– выплата заработной платы за время, установленное в судебном решении;