Юрий Лукаш - Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью седьмой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объёма и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Любое решение работодателя, затрагивающее права работника, может таить в себе возможность конфликтной ситуации, за разрешением которой работник обратиться в суд. Любой работник может подать на организацию в суд, если посчитает, что его права нарушены.

По общему правилу, принятому в гражданском процессе, доказательства предъявляют обе стороны спора – и истец, и ответчик. Каждая сторона должна подтвердить в суде те обстоятельства, на которые она ссылается как на обоснование своих требований и возражений. Однако в отношении трудового спора, связанного с увольнением работника по инициативе организации, именно последней в лице своих представителей придется убеждать судью в правомерности действий. Это обусловлено тем, что работодатель по закону обязан документально оформить трудовые отношения и практически все документы должны храниться в организации, тогда как у самого работника доказательств не так уж много – экземпляр трудового договора да трудовая книжка (если, конечно, работник уже уволился и книжка находится у него). Кроме того, на работодателя возложено больше обязанностей по соблюдению трудового законодательства, чем на работника, и у него нарушения возникают чаще.

Однако если работник, например, утверждает, что заявление об увольнении по собственному желанию он написал не по собственной воле, а под давлением работодателя, то в суде именно работник должен подтвердить это соответствующими доказательствами (например, свидетельскими показаниями).

Факты, которые необходимо доказать в суде, зависят от сути спора. Например, если работник был уволен в связи с несоответствием занимаемой должности по состоянию здоровья (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ), то в суде нужно будет доказать что:

– работник предъявлял медицинское заключение – справку бюро медико-санитарной экспертизы об установлении инвалидности и карту индивидуальной реабилитации инвалида;

– именно состояние здоровья работника стало причиной ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей;

– работнику было предложено перейти на другую работу, но он отказался от перевода или что не было возможности перевести его на другую работу.

Если прекращены трудовые отношения с работником из-за того, что он не исполнял свои трудовые обязанности по своей вине и уже имел дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ), необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– нарушение, которое послужило поводом к увольнению, действительно произошло (об этом могут свидетельствовать отчеты сотрудника о проделанной работе, объяснительные, акты, жалобы и т. п.);

– вы правильно провели процедуру наложения дисциплинарного взыскания и оформили все необходимые документы;

– вы уложились в сроки, которые предусмотрены в статье 193 ТК РФ для дисциплинарного взыскания;

– прежде чем выбрать такую строгую меру наказания, как увольнение, вы оценили тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.