Сборник статей - Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли

В фактор 1, названный «Переживание профессиональной востребованности» и объяснявший 45 % дисперсии данных, вошли 7 из 8 шкал опросника СПВЛ. Шкала «Переживание профессиональной востребованности» опросника СПВЛ, имела наибольший факторный вес 0,86, что и определило название фактора 1. Кроме того, в фактор 1 вошли шкала «Удовлетворенность профессиональными достижениями » (0,83), а также шкала «Автономность в профессиональной деятельности» (0,58) опросника МОПБ. В фактор 2, названный «Профессиональный рост» и объяснявший 24 % дисперсии данных, с факторными весами более 0,70 вошли 2 из 6-и шкал опросника МОПБ: шкала «Профессиональный рост», имевшая наибольший факторный вес 0,87, что определило название данного фактора, и шкала «Удовлетворенность уровнем компетенции» (0,71). Кроме того, в фактор 2 вошли еще две шкалы опросника МОПБ, имевшие максимально близкие к 0,70 факторные веса – «Профессиональные цели» (0,69) и «Позитивные отношения в коллективе» (0,67).

Таким образом, результаты факторного анализа позволили рассматривать феномены, измерявшиеся опросниками МОПБ и СПВЛ, в качестве независимых психологических образований. При этом, объяснительная сила фактора 1 «Переживание профессиональной востребованности», включавшего все шкалы опросника СПВЛ, была почти в 2 раза больше, чем фактора 2 «Профессиональный рост».

Таблица 2

Результаты факторного анализа

Примечание: * – курсивом выделены переменные с факторным весом >0,70.

Результаты дисперсионного анализа (ANOVA). Последующий шаг анализа полученных данных состоял в изучении возможного влияния уровня социально-профессиональной востребованности на выраженность субъективного профессионального благополучия оперативного персонала АЭС. При проведении ANOVA независимой переменной служил суммарный показатель опросника СПВЛ. С помощью метода процентилей обследованная выборка сотрудников оперативного персонала АЭС была разбита на 3 группы с низким (менее 33-го процентиля), средним (от 33-го до 67-го процентиля) и высоким (более 67-го процентиля) уровнем суммарного показателя опросника СПВЛ. Зависимыми переменными служили: суммарный показатель и показатели каждой шкалы опросника профессионального благополучия (МОПБ). По данным ANOVA, установлена прямая зависимость как суммарного показателя (рисунок 1), так и показателей отдельных шкал опросника МОПБ от уровня суммарного показателя опросника СПВЛ. В качестве примера зависимости показателей отдельных шкал опросника МОПБ от уровня суммарного показателя опросника СПВЛ на рисунке 2 представлены данные ANOVA о зависимости показателя шкалы «Профессиональный рост» опросника МОПБ от уровня суммарного показателя опросника СПВЛ.

Результаты однофакторного дисперсионного анализа позволили предположить, что оценки оперативным персоналом своей социально-профессиональной востребованности оказывают влияние на субъективное профессиональное благополучие оперативного персонала: чем выше оценивается социально-профессиональная востребованность, тем ближе переживание профессионального благополучия к оптимальному состоянию.

Рис. 1.Суммарный показатель субъективного профессионального благополучия (ось ординат, баллы) в зависимости от уровня суммарного показателя социально-профессиональной востребованности (ось абсцисс).

Обсуждение результатов. Полученные результаты не только подтвердили предположение о тесной связанности показателей субъективного профессионального благополучия (опросник МОПБ) и социально-профессиональной востребованности (опросник СПВЛ), но и показали, что некоторые показатели субъективного профессионального благополучия (шкалы «Удовлетворенность профессиональными достижениями» и «Автономность в профессиональной деятельности» опросника МОПБ) объединяются со всеми показателями социально-профессиональной востребованности в один фактор – «Переживание профессиональной востребованности». Это означало, на наш взгляд, что для руководителей подразделения, специалистов и работников оперативного персонала атомных станций оценка себя в качестве востребованного социумом и профессиональным сообществом сотрудников одновременно есть и оценка себя как благополучных профессионалов. Однако оценки оперативным персоналом своей социально-профессиональной востребованности и своего профессионального благополучия полностью не совпадают. Оценивать себя как востребованного профессионала есть необходимое, но еще недостаточное условие, чтобы считать себя и благополучным профессионалом.