Валерий Хащенко - Личность и группа в системе экономических и управленческих отношений

Эмпирические доказательства влияния фактора пола и гендера на особенности управления в организации носят неоднозначный характер. Так, в ряде исследований установлено, что успешный менеджмент не имеет пола: эффективные менеджеры должны обладать двойным репертуаром управленческих технологий – и мужским и женским, демонстрируя смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков. В современном менеджменте выявлено также отсутствие реальных половых различий при парадоксальном сохранении полоролевых стереотипов. Результаты исследований, основанных на идеях «управленческой решетки» (Блейк, Моутон, 1978), показали, что вопреки сложившемуся мнению среди женщин-руководителей наблюдается равенство в выраженности ориентаций на задачу и на человека, как и среди руководителей-мужчин. Существующее мнение о меньшей эффективности руководителей-женщин по сравнению с руководителями-мужчинами в силу их концентрации на гармонизации человеческих отношений, приводящей к потере внимания к достижению эффективности функционирования организации, также эмпирически не подтверждаются (Чикер, 1981). В то же время замечено, что «мужской» стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а «женский» стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Анализ особенностей мужского и женского руководства позволяет сделать вывод об их обусловленности различиями в структуре профессионально важных качеств у мужчин и женщин (Ермолаева, 1986). В отечественной социальной психологии изучение стилей руководства и их специфики у руководителей-мужчин и женщин проводилось в производственных коллективах (Журавлев, Хащенко, Хащенко, 1989).

Проблема совместного влияния фактора пола и гендера на психологические особенности личности и деятельности управленческих работников не получила своего достаточного развития в силу явного смешения содержания этих понятий (Знаков, 2000). Она достаточно остро стоит применительно к изучению управленческого взаимодействия работников разного пола как на индивидуальном, так и на групповом уровне. Актуально также исследование психологических особенностей исполнения и подчинения, а кроме того психологии мужских, женских и смешанных трудовых коллективов как субъектов и объектов руководства. Среди исследований, посвященных этой проблеме, следует выделить работы, в которых анализировались социально-психологические особенности творческой активности рядовых работников в зависимости от их пола ( Чугунова, 1986).

Развитие этих направлений требует совместного анализа половых и гендерных различий стиля руководства и лидерства в условиях современной организации (Brenner, Tomkiewicz, Schein, 1989; Brown, 1977; Rice, Instone, Adams, 1984). Результаты исследований показывают, что попустительский стиль преимущественно связывается с фемининным набором качеств, а структурирующий – с маскулинным, но эффективное лидерство ассоциируется не с маскулинными, а с андрогинными чертами личности, сочетанием фемининных и маскулинных качеств (Бендас, 2006; Cann, Siegfried, 1990). В то же время мужчины и женщины одинаково эффективны. Эффективность чаще зависит от соответствия между ситуацией управления и гендером. Например, как правило, тренерский и наставнический стиль женщин более благоприятен для профессий, в которых преобладают женщины, а командный стиль управления мужчин более эффективен для «мужских» профессий (Cann, Siegfried, 1990; Eagly, Karau, Makhijani, 1995). Эффективное управление сочетает в себе черты и женского, и мужского подходов, оно андрогинно. Будущее за коллаборативным подходом, сочетающим маскулинные эго-идеалы с женским ролевым поведением (Hackman, Furniss, Hill, 1992; Lipman-Blumen, 1992).

Хотя исследования показали существование некоторых различий в стиле управления, все же половые различия невелики, потому что лидерская роль сама во многом определяет поведение человека (Carli, Eagly, 2001; Eagly, Johannesen-Schmidt, van Engen, 2003). Исследователи пришли к выводу, что проблемы установления различий в стиле руководства во многом детерминированы доминированием в организациях гендерных (маскулинных) стереотипов руководителя. Женщины как лидеры в некотором смысле эффективнее (прежде всего, ответственнее), чем мужчины, но страдают из-за того, что роль руководителя несет в себе черты мужского типа, особенно на высоких уровнях управления организацией. «Очистка» организационной культуры от «маскулинной ауры» позволила бы исследователям получить более четкое представление о наличии реальных стилевых различий между мужчинами и женщинами-руководителями (Butterfield, Grinnel, 1999; Eagly, Johannesen-Schmidt, 2001; Eagly, Johnson, 1990).