Виктор Шейнов - Управление конфликтами

Второе обстоятельство выявлено в процессе собеседований с указанными нарушителями инструкции. Эти респонденты являются личностями ранимыми, неуверенными в себе, болезненно относящимися к самым незначительным своим промахам. Они крайне нуждаются в положительной оценке себя со стороны окружающих и хотят получить как можно больше положительных выборов. (Это сообщается им при собеседовании.)

Демонстрируя явно заниженные ожидания, такие респонденты «организуют» себе положительные эмоции. Всякая их ошибка (они получили «+», а ожидали «—») им в радость. А полученный «—» позволяет заявить себе: «Я угадал». Им это представляется беспроигрышной игрой.

Как показывают результаты тестирования и собеседований с членами коллектива, такие респонденты, как правило, не являются инициаторами конфликта, более того, всячески стараются избежать любой степени участия в конфликтах. Наличие подобных людей в коллективе не увеличивает конфликтный потенциал.

Но, отказываясь от полноценного анкетирования, эти респонденты наказывают прежде всего самих себя, лишаясь возможности проверить с помощью данного теста, насколько адекватно они оценивают отношение к себе со стороны окружающих.

Чтобы не допустить этого, вводная инструкция была дополнена сообщением о том, что те, кто пожелает так поступить, лишают себя очень важной информации. Это предостережение позволило устранить случаи, подобные описанным.

Приведу конкретный случай из своей практики конфликтолога.

Ко мне обратился за помощью руководитель одной московской фирмы. Он ощутил угрозу разрастания конфликта в результате противодействия ему одного из ведущих специалистов, поскольку стало известно, что тот активно настраивает коллег против руководителя. Руководитель опасался, что попытка увольнения этого человека может привести к «бунту на корабле». Вполне возможно, что он еще и «уведет» часть сотрудников в конкурирующую фирму. Оставлять же все как есть – опасно.

Я предложил провести небольшой тренинг персонала этой фирмы по технике личной работы с клиентами и в его рамках протестировать их.

Результат теста ошеломил руководителя. Оказалось, что у его оппонента очень низкий статус в коллективе. Следовательно, в случае открытого конфликта с шефом никто его не поддержит.

Узнав об этом, руководитель быстро «поставил на место» оппозиционера.

Действенность модифицированного социометрического теста проверена в коллективах более чем 200 предприятий Беларуси, России, Украины, Латвии, где автор проводил тренинги персонала по различным обучающим программам. (Они приведены на сайте www.sheinov.com. Там же – перечень крупнейших предприятий – заказчиков этих программ.)

Для того чтобы получить возможность применить этот тест на практике, необходимо было заинтересовать руководство этих предприятий в подобном обучении. Задача эта не из легких, поскольку у многих руководителей предприятий (исходя из их предыдущего опыта) сложилось стойкое убеждение, что подобные занятия не приносят пользы, в частности в силу оторванности многих из них от проблем производственников.

Однако многих руководителей интересуют вопросы живучести их предприятия и степень сплоченности управленческой команды. Возможность не только найти ответы на эти вопросы, но и повысить сплоченность коллектива, диагностировать имеющиеся конфликты и получить помощь в их разрешении послужила решающим мотивом в заключении соответствующих договоров на проведение обучения.

Успешная совместная деятельность позволяет повысить индекс Сr групповой сплоченности. Он вычисляется по формуле

Сr = Алгебраическая сумма всех сделанных выборов(11.1) Общее число возможных выборов

Значения Сr принадлежат сегменту [–1,+1]. Если тестируется компания друзей, где каждый выбирает каждого и ожидает, что и его выберут все, то Сг принимает максимальное значение, равное +1. Если тестируются совершенно незнакомые друг другу люди, то все они, вероятно, поставят друг другу нули и индекс будет равен нулю. В случае группы, все члены которой неприязненно относятся друг к другу (аналогия – пауки в банке, готовые съесть друг друга), все выборы и ожидания выборов будут отрицательными и, следовательно, Сr= –1.

Сравнение результатов тестирования по методике, описанной в предыдущем разделе, проведенного до и после обучения, всегда показывает, что индекс групповой сплоченности ощутимо возрастает. Особенно сильно (в несколько раз) он увеличивается в каждой из команд, на которые разбиты участники. Поэтому рекомендую при формировании команд зачислять в одну команду конфликтующих по работе сотрудников.