Надежда Прокофьева - Бизнес-тренинг - с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам

Теперь, когда основной вопрос сформулирован четко, зададимся следующим: что побуждает участников выбрать время и прийти на бесплатную презентацию? Помимо индивидуальных потребностей, о которых мы ничего не знаем до начала события, есть нечто общее, что привлекает людей и на что можно опереться при подготовке и проведении презентации.

В первую очередь, это может быть интерес к заявленной программе или теме как таковой. Прежде чем решиться на участие в программе, людям нужно увидеть тренера «живьем», пообщаться с ним, услышать из его уст концепцию, на которой основана предлагаемая программа, познакомиться с его стилем ведения занятий в группе. Кому-то, возможно, интересно просто пообщаться с новыми людьми, побыть в «тусовке». Для кого-то презентация является способом получения новых знаний пусть в сжатом виде, но основную информацию о предмете на хорошей презентации получить можно.

Основные необходимые параметры, которые привлекут людей на презентацию и которые следует учесть, приведены в табл. 1.2.

Таблица 1.2.Параметры привлекательности презентации

Примерный план презентации

План презентации может выглядеть следующим образом.

1. Знакомство участников группы между собой, включение в тему На этом этапе можно удовлетворить потребность участников в положительных эмоциях (радость от общения и предвкушение нового знания), а также создать ощущение возможности приобрести пользу от участия в предлагаемой программе.

2. Упражнение, которое позволит выявить ожидания участников от программы.

За основу упражнения можно взять данные исследований по теме, или описание ситуации в виде кейса с его последующим обсуждением и поиском решения, или ролевую игру с четким распределением ролей и описанием трудной ситуации и т. п.

Помимо сбора ожиданий (ради чего, собственно, и предлагается упражнение) можно использовать интригу: на одни вопросы тренер ответит сразу, чтобы удовлетворить интерес участников, а вместо ответа на другие скажет, в какой части предлагаемой программы они будут рассматриваться, когда, каким образом и с какими результатами.

3. Вызов.

♥ Слабо?!

♥ Домашнее задание.

♥ Организация конкурса.

♥ Очень трудное, но выполнимое упражнение.

♥ Описание зоны последствий от участия или отказа от программы.

4. «Раздача слонов» – материалов, которые участники унесут с собой.

♥ Описание программы.

♥ Кейсы, памятки, примеры описания техник, статистические данные.

♥ Анкета потенциального участника, бланк договора.

Тренинг прошел, заказчик с нетерпением ждет от тренера обратной связи: «Ну как там мои?! Что делать дальше?! Как поддержать, развить? Кого наказать, уволить?..»

Вопросы заказчика волнуют разные…

Однажды мне в качестве примера принесли анкету с грифом «Только для служебного пользования». Внутреннему тренеру предлагалось не только описать прошедшее мероприятие, но и выставить оценки участникам по пятибалльной шкале и огласить оценки, выставленные участниками его собственной работе.

Удивительные отчеты требуются иногда руководителям! Тренер своей рукой должен написать приговор участникам, с которыми ему предстоит работать в компании бок о бок и с которыми он через неделю будет проводить очередной тренинг!

Понять руководителя, опирающегося на такой отчет, можно: хочется сэкономить время на живом общении и при этом «держать руку на пульсе», создавая видимость контроля. Однако все же стоит сразу определиться, с какой целью – обучения или оценки – тренинг проводится. И если требуется оценка, то почему бы для этого открыто не провести процедуру ассессмента? [6]

Увы, в компаниях тренинг иногда используют в качестве интриги, помогающей проводить «подковерные» игры. Нередко по результатам тренинга руководитель имеет возможность, опираясь на «мнение эксперта», увольнять неугодных или повышать неспособных сотрудников. Понятно, что и с точки зрения профессиональной этики, и с точки зрения сохранения репутации, и просто оберегая свою чистую совесть, тренеру стоит избегать участия в подобных манипуляциях, открыто заявляя о своей профессиональной и мировоззренческой позиции.

При запросе заказчиком оценки личностных качеств, мотивированности и способностей каждого участника стоит обратить внимание руководителя на то, что тренинг – это интерактивная форма обучения, которая предполагает возможность совершения проб и ошибок. Сам сценарий продуман так, чтобы в некоторые моменты участник почувствовал и обнаружил зоны своей неуспешности. Поэтому делать выводы о способностях человека, опираясь на то поведение, которое он продемонстрировал в процессе тренинга, как минимум легкомысленно, а как максимум недальновидно, ведь после хорошего тренинга человек выходит немного другим. Тренинг – развивающая процедура, а значит, можно рассчитывать на то, что после него участник будет более умелым, более мотивированным, больше поверит в свои способности, а значит, начнет чаще их использовать.