Светлана Иванова: 50 советов по нематериальной мотивации

• фармацевтика – мы даем людям возможность вылечиться, сохранить здоровье, жить полноценной жизнью и получать от нее удовольствие;

• продукты питания – мы даем людям возможность сохранить здоровье благодаря правильному питанию, а также получать удовольствие от вкусных продуктов;

• алкогольные напитки – мы предлагаем покупателям высококачественный алкоголь, который позволяет избежать существенного вреда для здоровья;

• банковское дело – мы помогаем людям решить задачи, требующие серьезных финансовых вложений (покупка жилья, получение высококачественных медицинской помощи и образования);

• розничная торговля – мы даем потребителям возможность сделать покупки в удобном месте с хорошим сервисом;

• ресторанный бизнес – мы дарим людям наслаждение вкусом и приятной атмосферой.

Этот список можно продолжить и конкретизировать. Например, сферу продуктов питания можно разделить на ряд направлений, каждое из которых имеет свою значимость: деликатесы – мы дарим людям удовольствие; специи – мы даем возможность из простых продуктов приготовить необычные блюда; морепродукты – мы помогаем обеспечивать организм полезными веществами; и т. д.

Значимость определенных подразделений и должностей для компании :

• от тебя зависит, получат ли люди вовремя зарплату ( бухгалтер и кадровик-табельщик );

• именно благодаря вам компания получает прибыль ( отдел продаж );

• без вас не будет того, что можно продать и на чем заработать ( производство );

• вы помогаете клиенту получить товар своевременно ( логистика, склад );

• вы – голос компании, именно вы создаете первое впечатление о том, что она собой представляет ( секретари на ресепшене ).

Очень важно, чтобы каждый руководитель, начиная с первого лица, умел и на регулярной основе подчеркивал, насколько деятельность сотрудников значима для компании и клиентов. Такой простой и совершенно бюджетный метод мотивации имеет огромное значение.

Для очень многих людей значимо не только и не столько то, что они делают, а еще и то, как именно называется их должность. Именно поэтому для грамотного привлечения новых сотрудников, формирования лояльности и повышения мотивированности стоит задуматься о том, как наиболее привлекательно, но без абсурда назвать ту или иную должность.

Я неоднократно сталкивалась с такой ситуацией: одно только изменение названия должности в тексте объявления о вакансии меняло количество и качество откликнувшихся кандидатов. Приведу интересный эпизод, случившийся в годы моей работы в Johnson & Johnson. В этой компании, являющейся представительством западной фирмы, существовала должность «специалист по продукции». Правильнее было бы назвать ее «торговый (или медицинский) представитель», однако юридический статус компании не позволял это сделать. Когда такая возможность появилась (в момент регистрации ООО), руководителем компании был поднят вопрос о переименовании «специалиста по продукции» в «торгового представителя». Проведя опрос среди сотрудников (анонимный для большей достоверности), я увидела, что более 80 % будут демотивированы таким переименованием. В результате название оставили прежним – «специалист по продукции».

Чтобы выбрать наиболее эффективные с точки зрения привлечения и мотивации сотрудников названия должностей, проводите подобные опросы. Советую отказаться от негативно окрашенных названий (агент и т. п.).

Безусловно, не стоит доходить до абсурда и называть уборщицу менеджером по клинингу, однако «хозяйка кассы» в «Ашане» звучит интереснее, чем просто «кассир», а «логист» – престижнее, чем «грузчик-мерчандайзер» («Леруа Мерлен»). Назвать ту же самую уборщицу сотрудником хозяйственного отдела будет более чем уместно. «Оператор по уходу за животными» звучит лучше, чем «свиновод», а «специалист по качеству» – лучше, чем «контролер ОТК».

То же самое касается и сотрудников более высокого уровня, хотя, как правило, чем ниже должность, тем выше чувствительность к ее названию. Персонал высшего звена самодостаточнее и оценивает скорее содержание работы, нежели внешнюю оболочку.

Начнем с того, что опросники должны быть достаточно краткими, но в то же время охватывать основные значимые факторы. Что именно следует оценивать, мы обсудим чуть позже. Сейчас давайте остановимся на тех моментах, которые позволяют сделать опросники реальным рабочим инструментом: