Ирина Белашева - Измени жизнь, оставаясь собой. Личный ребрендинг

Некоторые начинают выполнение этого теста с решения самых простых задач. Решив все четыре задачи из самого простого уровня, они переходят на уровень «б» и так далее. Это логичный путь, но таких людей, как ни странно, очень мало. Обычно начинают решать задачи откуда-нибудь из середины. Если удалось решить две задачи из уровня «б» или из уровня «в», тестируемые спешат на высший уровень. Нам интересно, что будет, когда у них там не получается, – а хитрые экспериментаторы специально создают такие условия, чтобы не получилось (например, время закончилось). Что должен сделать наш участник в случае неуспеха? Правильно, перейти на посильный уровень ниже. Но ничего подобного! Народ уходит зализывать раны на самый простой уровень «а». Где отдыхает, успокаивается и снова переходит в посильную категорию «б».

Бывает, что так же, как при решении задачек, человек, не справившись с большим проектом, отступает, чтобы заняться чем-то доступным, отдохнуть и почувствовать себя лучшим хотя бы из худших.

Если человек все время лучший из худших, он может постепенно утратить навыки и утерять стремление к развитию. Если же он все время худший из лучших, он может так никогда и не узнать, какой он на самом деле.

Между худшим из лучших и лучшим из худших разница колоссальная. Когда вы худший из лучших – у вас есть огромная зона для развития. Вы понимаете, что вам еще расти и расти, вам приходится постоянно доказывать, что вы чего-то стоите. Если мы выбираем себе это, значит, в данный момент жизни для нас важнее всего развитие. Есть люди, которые специально выбирают так называемую обучающую и развивающую среду, ту, где есть чему учиться, есть на кого равняться, есть куда тянуться.

Другие же, наоборот, выбирают себе ситуацию, в которой развития не требуется. Где вполне достаточно того, что ты уже умеешь, и можно экономить усилия. Что лучше? Обычно это происходит скачкообразно. Есть фаза развития, за ней следует так называемая фаза стагнации, когда все цементируется. Потом на этой прочной «ступеньке» снова начинается фаза развития. Если человек все время лучший из худших, он может постепенно утратить навыки и утерять стремление к развитию. Если же он все время худший из лучших, он может так никогда и не узнать, какой он на самом деле, какого профессионального уровня он мог бы достичь. И только если он сможет выйти за пределы системы и посмотреть на себя, свои представления, свои умения с точки зрения внешних критериев, тогда у него появится объективная информация. А его самооценка только тогда станет адекватной.

…В одном буддийском монастыре в Китае жил слабый, хилый, болезненный мальчик, над которым все смеялись. Его, конечно, обучали, как и всех остальных, боевым искусствам, но его никто не принимал всерьез. И однажды понадобился гонец, чтобы отправить донесение через границу. Шла война. Поскольку все воины были на счету, послали того, кого было не жалко, – нашего заморыша. Но заморыш по пути раскидал отряд неприятеля, который состоял чуть ли не из 12 человек, и доставил депешу по адресу. И вот в той местности стали ходить легенды о герое, который одним махом уложил 12 человек. Предводитель неприятелей почувствовал себя не очень уютно и постарался узнать в монастыре, кто был этот гонец. «Да это был заморыш наш!» – ответили ему. «Ну, если у вас такие заморыши, то какие тогда настоящие воины!» – сказал противник. И сдался.

В той ситуации у заморыша как раз и могло сложиться о себе верное представление. Ведь заморышем-то он был на фоне сильных воинов, а на фоне обычных людей он сам был богатырем. Мы не знаем, как сложилась его судьба. Может быть, вернулся обратно в монастырь. А может, создал свой собственный отряд. «Ты переросла эту сказку, Алиса!»

Но как быть, если начальнику вовсе не хочется, чтобы герой создавал свой собственный отряд? Поэтому ему часто не выгодно, чтобы у подчиненных была высокая самооценка. Тогда и зарплату придется платить больше, а если к тому же самооценка не просто высокая, а завышенная, то жди скандалов. Поэтому задача таких начальников – каждый раз показать сотруднику, что тот несовершенен: «Между прочим, а здесь-то вы сделали ошибочку! А тут-то у вас страничка пропущена! А третья часть-то у вас и не вычитана! А здесь-то вы на три дня позже сдали эту работку-то! А заказчик-то остался недоволен!»

Чем больше он обращает внимание на ошибки и недочеты, тем ниже опускается самооценка у его подчиненного. Это такая провокация, «игра на понижение». Есть еще «игра на повышение». И та, и другая стратегия порочны. Изнутри системы эту систему оценить невозможно. Если человеку действительно интересно, что же он из себя представляет, нетрудно найти внешние оценки, периодически выходя за рамки. Например, отслеживать сайты по трудоустройству, чтобы смотреть, за какие умения сколько нынче платят, причем делать это не для того, чтобы сменить работу. Очень полезно ходить на всякие курсы: любая дополнительная специализация, умение, навык или профессия – это лишний балл в вашей самооценке. Часто люди идут получать второе высшее образование, чтобы просто пообщаться с людьми примерно своего уровня и понять: какой я? Что я из себя представляю на этом фоне? Насколько ценно то, что я умею?