Светлана Гуцыкова - Метод экспертных оценок. Теория и практика

Оценка профессиональной пригодности в обязательном порядке предполагает сопоставление целого спектра разнородных качеств специалиста с требованиями, предъявляемыми характером и спецификой профессиональной деятельности. «Основной принцип, используемый при оценке деловых, профессиональных и личных качеств специалистов, касается взаимосвязи между характеристиками личности человека и его деятельностью: деятельность формирует многие профессионально значимые качества личности, изучение и оценка которых позволяет сделать вывод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере» (Почебут, Чикер, 2002, с. 182).

Оценки профессиональной пригодности и ее более широкого контекста – профессиональной успешности сопряжены с источниками оценочной информации, а также с релевантностью полученных с их помощью данных. Источники оценочной информации о персонале в той или иной сфере профессиональной деятельности принято подразделять на объективные, кадровые и субъективные. При этом специалисты, занимающиеся разработкой систем оценки в контексте проблем управления персоналом, указывают на сложность создания сбалансированных систем оценки, которые были бы способны предоставлять точную информацию, служащую основой для принятия обоснованных решений в формировании кадровой политики (Бобиенко, 2006; Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007).

В настоящее время используется достаточно широкий спектр методов оценки. Он продиктован разнообразием ситуаций, в которых эти методы могут быть востребованы, и зависит от специфики объекта и предмета оценки. В частности, метод экспертных оценок насчитывает большое количество вариаций использования, но, к сожалению, приходится констатировать отсутствие «общепринятой научно обоснованной классификации методов экспертных оценок и тем более – однозначных рекомендаций по их применению» (цит. по: Братченко, 2006, с. 68).

В отечественной и зарубежной практике управления различают три группы методов, применяемых для целевых и плановых, а также текущих или оперативных оценок персонала: качественные, количественные и комбинированные (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007). Процедура экспертного оценивания может входить в состав каждого из них.

Качественные методыпредставляют собой методы описательного характера; они не используют количественных показателей, относящихся к качествам обследуемых претендентов. К числу наиболее распространенных качественных методов относят матричный метод, метод эталона, метод групповой дискуссии, метод оценки выполнения и систему произвольных характеристик (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007). Кратко опишем каждый из них.

Матричный метод предполагает сравнение фактических характеристик оцениваемого кандидата с набором качеств, которые требуются для выполнения профессиональной деятельности.

Метод эталона основан на сравнении фактических навыков и поведения оцениваемого кандидата с показателями наиболее успешных, или «эталонных», работников в данной области.

Метод групповой дискуссии позволяет выявить в соответствии с определенными критериями наиболее инициативных представителей группы, способных к самостоятельным и логичным, взвешенным решениям.

Метод оценки выполнения связан с оценкой экспертами работы сотрудника за определенный промежуток времени. Он схож с системой произвольных характеристик, предполагающих произвольную форму оценки и включающей профессиональные достижения и недостатки в деятельности оцениваемого кандидата за некоторый период времени.

В качестве количественных методовоценки метод экспертных оценок может быть реализован в виде методов рангового порядка, заданной балльной оценки и свободной балльной оценки. Наиболее часто в психологических исследованиях находит применение именно метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении экспертом определенного количества баллов каждому исследуемому качеству оцениваемого специалиста с последующим получением итоговой оценки.

Метод рангового порядка базируется на процедуре ранжирования оцениваемых сотрудников по определенному критерию – от лучшего к худшему и определении итоговой суммы порядковых номеров конкретного работника, полученных за выполнение поставленных задач.

Метод заданных балльных оценок основан на присвоении определенного количества баллов за каждое достижение оцениваемого работника с последующим определением общего делового уровня в виде количества набранных им баллов.