Аркадий Литвинов - Квантовый скачок. Практическое пособие для современных управленцев

Я был, например, в роли директора. И поскольку сегодня выпал снег, вместе с ним мне на голову свалилась ситуационная задача: провести ряд встреч с сотрудниками, чтобы ликвидировать последствия снегопада наиболее эффективно. А как это? Каким я представляю себе результат этой ликвидации? Убрать снег, не потревожив при этом посетителей гостиницы, а значит, поработать днём, а на территории складских помещений, наоборот, организовать ночную смену.

И это только одна задача в роли директора. Но я ложусь спать и оцениваю, на сколько процентов я выполнил все задачи этого дня – как свалившиеся на голову, так и запланированные.

То есть получается, что эффективность равна проценту выполненных задач качественно и в срок.

И, исходя из этого процента, я могу понять, насколько я был эффективен в каждой роли.

Например, как отец сегодня был эффективен на 60%, потому что с девочками я поговорил, а вот сыну ещё не позвонил и для этого у меня ещё есть время.

А как директор я пойму, что я молодец только после 23 часов, когда мои сотрудники выполнят поставленные мной задачи и я смогу оценить, всё ли я сделал верно, чтобы они сработали на ожидаемый мною результат.

Было бы классно, если бы всё можно было бы мерять только цифрами и смотреть, как вверх ползут стрелочки процентов. Но человек – не машина. Поэтому, помимо оцифрованных результатов – «качественно и в срок», я призываю посмотреть на эффективность с точки зрения эмоционального состояния.

Посмотрите на рисунок 1 «Эффективность и эмоции. График взаимозависимости». Если вы слушаете аудиокнигу, скачайте альбом с рисунками на моём сайте: alitvinov.ru – прим. автора.

Первую модель я называю миной замедленного действия.

Видите?

Процент выполненных задач – высокий. Но эмоциональное состояние падает. И в такой комбинации сотрудник скоро «рванёт». Когда стрелка эффективности опустится вниз, вы получите человека, равнодушного к работе, который на все задачи реагирует: «Надоело. Отстаньте». Он точно выгорит и уволится – это просто вопрос времени.

Как управленец: если вы видите в своей команде такую «мину», вам придётся разминировать её – вернуть подавленному сотруднику его эмоциональный настрой. Иначе и внезапно эффективность точно завалится.

Вторая модель взаимозависимости – это когда эффективность низкая, но человек ходит довольный.

Я встречал управленцев, которые слишком узко смотрели на эту комбинацию, мол, что с него взять – дурачок, и результатов от такого не жди. Но, например, для стажёров и новичков в команде – эта комбинация вполне допустима и даже обязательна.

Поэтому, когда к нам в гостиницу приходит новенький администратор, я понимаю, что процент выполненных задач качественно и в срок будет не самый высокий. Но мне важно, чтобы она на этом начальном уровне сохраняла эмоциональный настрой. Поэтому, когда у неё что-то не получается, я говорю:

– Ничего страшного. Давай вместе посмотрим, что не так. Вот тут давай добавим, вот тут посмотри, как можно по-другому.

Моя задача – сохранить её настрой и скорректировать её действия, потихонечку выправляя её эффективность. Потому что, как вы уже поняли, если настрой упадёт, то и эффективность тоже завалится или даже не появится.

В идеале мы как управленцы хотим, чтобы обе стрелки держались на высоком уровне. Я называю эту модель поддержанием.

Чуть заваливается одна из стрелок: «Опа-опа, ребята, что случилось? Давайте подхватим!».

Или эффективность поплыла – значит, что-то на уровне действий пошло не так. Надо обратиться к формуле «Квантовый скачок», мы её рассмотрим в главе 17, и скорректировать свои действия или действия команды.

Если подводить итог, то вы можете оценить эффективность в любой момент времени. Прямо сейчас отвлекитесь от чтения, прикиньте процент выполнения задач в какой-то своей роли. Насколько процентов вы эффективны прямо сейчас? Вас радует этот результат? Что с вашим эмоциональным настроем?

– Ха! Нет ничего проще, – заявил мне как-то раз обладатель изворотливого и пытливого ума. – Ставишь перед собой одну задачу и выполняешь её на 100% эффективно!

– Да! Можно и так, – отвечаю я. – Но стоит привязать эту единственную задачу к адекватности, масштабности, к глобальной и стратегической цели. Например, если на 1 января ставить себе задачу быть эффективным в роли человека, то мы получим конкретный список: