Константин Гуревич - Дифференциальная психология и психодиагностика. Избранные труды

Тесты применяют главным образом в тех случаях, когда число претендентов превышает число вакансий. Поскольку при этом не существует абсолютных критериев, постольку выступает относительный статистический критерий. Оказывается, что отбор при таких условиях зависит от двух совершенно случайных моментов: от контингента, из которого производится отбор, и от того, сколько лиц из этого контингента может быть принято на работу. При равном числе претендентов одному и тому же претенденту может быть и отказано и не отказано – это зависит от рангового места, занимаемого этим лицом в группе. Его собственные тестовые показатели при этом, естественно, могут оставаться неизменными, все зависит от показателей тех, кто вместе с ним проходил испытание. Одновременно играет решающую роль число вакансий. Допустим, нужно зачислить 10 человек из 100, прошедших испытания. Если претендент занимает по своей успешности 11-е место, то его не возьмут. Если же нужно зачислить 15 из 100, то его возьмут.

Все чаще стало высказываться мнение о более осторожном применении психологического отбора по тестам. Руководитель одной из лабораторий военного ведомства по работе с персоналом Дж. Цейдер считает, что при принятии решения об отборе по тестам должно быть учтено несколько условий.

1. Насколько неудовлетворительна существующая процедура приема.

2. Имеется ли возможность ясной оценки эффективности персонала.

3. Имеются ли большие индивидуальные различия по профессиональной эффективности.

4. Можно ли признать часть работников, не отвечающих своему назначению.

5. Превышает ли число претендентов число вакансий.

6. Достаточно ли велико число работников для проверки надежности примененных методик и т. д. (Zeidner J., 1963, р. 3–4).

Этот же автор указывает, что участвовать в работе по отбору могут лишь психологи-специалисты именно данной области, а не психологи других специальностей (Zeidner J., 1963, р. 3–4).

За такими рекомендациями трудно увидеть сколько-нибудь ясную теоретическую позицию, но совершенно очевидно, что автор призывает тестологов к большей осторожности. Его высказывания интересны и как выражение определенной тенденции: нельзя считать психологический отбор по тестам панацеей от всех бед.

Питательной средой применения психологического отбора была и остается «промышленная резервная армия».

Армия безработных оказывает постоянное экономическое и психологическое давление на работающих. При сокращении производства или внедрении высокопроизводительных машин или автоматов увольняются в первую очередь те, кто, с точки зрения предпринимателя, не всегда трудился достаточно производительно. При всей видимости «гарантий», которые предоставляет коллективный договор, при изменяющейся экономической конъюнктуре последнее слово остается за нанимателем.

Еще в большей степени влияет наличие «резервной армии» на тех, кто нуждается в работе.

Оценка качества труда различных индивидов различна. Она определяется тем избытком количества труда, которое доставляется рабочей силой, над тем количеством труда, которое составляет его оплату. Рабочий, который быстрее достигает установленных норм производительности или даже превышает их, получает более высокую оценку качества своего труда. Значит, тот рабочий, который быстрее схватывает указание мастера или инструкцию и реализует их в своем труде, по той же причине оценивается выше. С этой точки зрения желателен рабочий, который не только бы трудился с высокой производительностью, но в то же время не становился виновником или жертвой несчастных случаев на производстве, так как это прежде всего связано для предприятия с убытками.

Качество труда различных рабочих выявляется на практике, в процессе их производственной деятельности. Однако такой способ выявления экономически невыгоден. Как и при покупке всех других товаров, нужно найти способы или критерии предварительного определения качества труда.

Еще в эпоху феодализма мастера, принимая к себе подмастерья или ученика, пытались по внешнему виду и в беседе с ним определить, насколько он им подходит. На современном предприятии такой способ найма невозможен.

Прежде всего, функции найма переданы особой административной инстанции. Это неизбежно. Мастер-ремесленник редко нанимал помощников, поэтому мог сам производить выбор. Но руководящий персонал даже цеха предприятия не может самостоятельно принимать рабочих. На это не хватает времени.