Эми Кадди - Присутствие [духа]. Как направить силы своей личности на достижение успеха

Бывает, что человек слишком старается произвести на меня хорошее впечатление – вместо того, чтобы показать, как для него важна идея, под которую он просит деньги.

Когда мы пытаемся контролировать впечатление, производимое на других людей, это выглядит как сценическая постановка – неестественно. Что-то изображать – тяжелая работа, и у нас просто не хватает когнитивных и эмоциональных «вычислительных мощностей», чтобы выполнить ее хорошо. В результате мы выглядим фальшиво.

Тем не менее людям часто удается произвести нужное впечатление на других – для этого они тщательно разучивают как вербальные, так и невербальные коммуникации согласно заранее написанному сценарию. Такой подход подразумевает, что у нас на самом деле больше контроля над любой ситуацией, чем мы предполагаем. Но помогает ли создание ложного впечатления?

Наука ответила и на этот вопрос – в основном в контексте поведения на собеседованиях при устройстве на работу и принятия решений о найме. Например, часто соискатели работы пытаются создать у интервьюера положительное впечатление о себе – для этого они либо хватаются за любую возможность рассказать о своих достижениях, либо старательно улыбаются и все время заглядывают собеседнику в глаза. Результат обычно плачевен, особенно в случае длинных или структурированных интервью и с опытными интервьюерами. Чем сильнее кандидат старается что-то изобразить и чем больше приемов использует, тем скорей интервьюеры сочтут его неискренним человеком, манипулятором, а это не предвещает ничего хорошего [23] Узнать больше о том, как преднамеренное управление своим имиджем влияет на исход интервью, можно из следующих работ: Barrick M. R., Shaffer J. A. & DeGrassi S. W. (2009). What you see may not be what you get: Relationships among selfpresentation tactics and ratings of interview and job performance. Journal of Applied Psychology, 94, 1394–1411; Tsai W. C., Chen C. C. & Chiu S. F. (2005). Exploring boundaries of the effects of applicant impression management tactics in job interviews. Journal of Management, 31, 108–125; Gilmore D. C. & Ferris G. R. (1989). The effects of applicant impression management tactics on interviewer judgments. Journal of Management, 15, 557–564; Stevens C. K. & Kristof A. L. (1995). Making the right impression: A field study of applicant impression management during job interviews. Journal of Applied Psychology, 80, 587–606; Howard J. L. & Ferris G. R. (1996). The employment interview context: Social and situational influences on interviewer decisions. Journal of Applied Social Psychology, 26, 112–136; Baron R. A. (1986). Selfpresentation in job interviews: When there can be «too much of a good thing». Journal of Applied Social Psychology, 16, 16–28; Baron R. A. (1989). Impression management by applicants during employment interviews: The «too much of a good thing effect». In R. W. Eder & G. R. Ferris (Eds.), The employment interview: Theory, research, and practice. Newbury Park, CA: Sage Publications. .

Кстати, это относится не только к соискателям работы. Имейте в виду, что при любых взаимодействиях обе стороны оценивают друг друга. Мы привыкли думать, что в ходе собеседования оценивается кандидат на должность, но ведь и кандидат составляет свое мнение о том, кто ведет собеседование. В частности, потому, что у нас само собой формируется впечатление о человеке, с которым мы общаемся. Но также и из чисто практических соображений: интервьюер – представитель компании, так что соискатель работы изучает его в поисках полезной информации.

В результате интервьюеры часто «продают» себя и свою организацию, пытаясь подстроиться под то, что хочет увидеть и услышать кандидат на должность. В ходе недавнего исследования Дженнифер Карсон Марр и Дэн Кейбл, специалисты по организационному поведению, хотели узнать следующее: когда интервьюеры стараются преподнести себя и свою компанию в наиболее привлекательном для кандидатов свете, а не оценить как можно точнее их пригодность для найма – влияет ли это на качество оценки и подбора кандидатов? Лабораторные эксперименты и исследования «из жизни» показали следующее: чем больше интервьюеры старались заманить кандидатов (то есть чем больше старались понравиться), тем с меньшей вероятностью выбранный кандидат оказывался хорошим сотрудником (в смысле производительности труда, сознательности и системы ценностей, соответствующей целям организации) [24] Marr J. C. & Cable D. M. (2014). Do interviewers sell themselves short? The effects of selling orientation on interviewers’ judgments. Academy of Management Journal, 57, 624–651. .

Подытожим вкратце: меньше думайте о впечатлении, которое производите на других, и больше – о впечатлении, производимом на себя . Последнее влияет на первое – по мере чтения моей книги механизм этого явления будет становиться все понятнее.

Бывает, что человек слишком энергичен и агрессивен, может быть, чуть-чуть слишком настойчив. Как будто его в чем-то обвиняют, а он защищается. Я не жду, что у него будут ответы на все мои вопросы. Я даже не хочу, чтобы у него нашлись ответы на все мои вопросы.