Кен Робинсон - Найти свое призвание. Как открыть свои истинные таланты и наполнить жизнь смыслом

Поскольку для всех стандартизированных оценочных тестов, с которыми я столкнулся, когда писал книгу «Призвание», были характерны те или иные недостатки или непоследовательность, при работе над этой книгой я расширил поиск, решив найти более персонализированные и сложные формы оценки. Один такой вариант в течение многих лет разрабатывал доктор Брайан Шварц, консультант по вопросам профессионального роста, в настоящее время декан Института управления карьерой и талантами в Пекине. Доктор Шварц – создатель оценочного процесса под названием SuccessDNA.

Хотя доктор Шварц для оценки всех клиентов применяет один и тот же подход, его оценочную программу ни в коем случае нельзя назвать стандартизированной. «Я предлагаю целостный подход, помогающий людям выбирать профессию исходя из их личностных характеристик, – рассказал ученый. – Люди часто принимают подобные решения, основываясь исключительно на том, в какой области они смогут больше всего зарабатывать. А ведь в конечном счете, как провозглашает Декларация независимости, самое важное для каждого гражданина – стремление к счастью. Для этого нужно быть искренним с самим собой, а честным и искренним с собой может быть только тот, кто в полной мере познал себя».

Оценочный процесс доктора Шварца продуман тщательнее всех других способов оценки, с которыми я сталкивался. Если большинство тестов сравнить с костюмами из магазина распродаж, то его SuccessDNA – костюм ручной работы с лондонской Сэвил-Роу, где, как известно, сосредоточены лучшие в мире ателье мужской одежды. Любопытно, что первым этапом оценочного процесса является всем известный тест Майерс-Бриггс для определения типов личности, который доктор Шварц, однако, использует по собственной методике. «Я вовлекаю клиентов в беседу, во время которой предоставляю им информацию о каждой из четырех ментальных функций согласно Майерс-Бриггс, задействованных в повседневных ситуациях, и таким образом помогаю им создать точную картину своего психотипа, который они, как правило, в итоге признают соответствующим действительности».

Далее следует серия автобиографических интервью. Исследователь начинает расспрашивать о бабушке и дедушке клиента: об их этнической и религиозной принадлежности, образовании, а также о том, чем они зарабатывали на жизнь, – и задает другие подобные вопросы. Похожие, хоть и менее подробные, вопросы исследователь задает испытуемому о его тетях, дядях, двоюродных братьях и сестрах – все это помогает воссоздать своего рода социальную историю семьи.

Доктор Шварц столь тщательно исследует прошлое семьи, потому что, по его мнению, «семейный анамнез» очень сильно влияет на отношение человека к карьере и профессиональному развитию. «Я обнаружил, что при оценке и планировании карьеры одним из важнейших факторов является самооценка. Люди, как правило, поднимаются ровно на тот уровень успеха, какой способна “переварить” их самооценка. Человек с низкой самооценкой не чувствует себя достойным награды, неизменно сопровождающей успех, как бы он его ни определял. Люди довольно часто рассказывают мне о своем страхе перед неудачей, но я сразу вижу, что это маска, под которой на самом деле скрывается страх перед успехом. Под ней скрыто твердое убеждение, что мой собеседник, по его собственному мнению, не заслуживает успеха, что бы ни ждало его впереди».

После автобиографического опроса доктор Шварц предлагает клиенту составить перечень основных моментов своей жизни, используя способ, аналогичный разработанному Бернардом Холдейном и в свое время популяризированному Ричардом Боллсом в книге «Какого цвета ваш парашют?» [16] Боллс Р. Какого цвета ваш парашют? Руководство для тех, кто ищет работу или хочет ее сменить. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2010. . Из этого перечня клиенту предлагается выбрать семь впечатлений, тем или взаимоотношений, которые кажутся ему наиболее приятными или принесли ему наибольшее удовлетворение в жизни. Далее он пишет краткое эссе о каждом из этих опытов и анализирует их, чтобы определить, какие навыки в них были задействованы и какие из них доставляют ему наибольшее удовольствие. После этого клиент выбирает десять-пятнадцать любимых навыков по каждому опыту, составляет из них так называемые команды и сравнивает команды друг с другом.

«В результате всех этих действий у клиента на руках оказывается шаблон, который можно наложить на любую должностную инструкцию (профессиограмму) и увидеть, подходит ли человек для той или иной работы. Конечно, в условиях экономического спада люди не всегда обращают внимание на соответствие личностных характеристик предлагаемой работе, однако, поступая таким образом, они в конечном счете покупают билет в несчастную жизнь».