Ольга Пефтеева - Мануал по написанию тренинга (практическое руководство, как написать тренинг?)

Если Вы чего - то боитесь, вы постараетесь избежать подобного в будущем, и соответственно Вы не станете это применять на практике.

Кто-то сказал, что смелость можно сделать из отлично выдрессированной трусости, эта фраза очень актуальна в работе тренера. Как часто возникает желание «назначить» участника для выполнения, какого либо упражнения. Цель может быть разной, «сбить» спесь, показать участнику, что он может, или просто вовлечь не заинтересованного слушателя. В любом случае, мотивация у участника будет только кратковременной и очень в редких случаях может побудить человека к применению на практике.

На моей памяти был один случай, до моего прихода в Компанию в качестве тренера, обучение руководителей проводил психолог. Мне необходимо было провести самый простой тренинг на тему: «Качественный сервис». Организовать явку на тренинг было очень сложно, многие из руководителей придумывали массу отговорок, чтобы не присутствовать. И вот настал день истины, собралась вся группа. Кто-то тревожно осматривался по сторонам, кто-то вел себя агрессивно, а кто-то просто молчал. После тренинга, многие из них подходили и благодарили за проведенное время, говорили, что они очень довольны результатом. Выяснилось, что на тренингах психолога материал был очень сухим и скучным, перенасыщенный психологической терминологией, очень тяжело воспринимался. И многие из участников испытывали опасения, что и это обучение будет мучительным для них.

Приведу цитату Гете И. «Нет ничего опаснее дурака, который пытается изобразить умного», не хочу ни кого обидеть, но если программа участнику тренинга не интересна, слишком усложнена и перенасыщена умными фразами без ярких жизненных примеров, она его не заинтересует. Участники не только не смогут связать материал с практикой, но и не захотят, что-то попробовать в работе.

Если тренер плохо владеет темой, он не должен прятаться за сложной терминологией. Мастер - это тот, кто может очень сложные вещи рассказать на простых примерах. Упрощайте, внесите в тренинг упражнения, максимально приближенные к практике.

Так что же может дать положительное стремление? Главная задача тренера вовлечь участника в выполнение. Сформировать представление о важности данной методики, конкретно для данного участника. Чаще задавайте себе вопрос: что лично получит участник от использования данной методики? Например, вы прошли тренинг о важности полноценного питания, разве это значит, что вы сразу же начнете менять свои гастрономические пристрастия? Но если вы увидите и прочувствуете, как это может улучшить вашу жизнь, вы обязательно попробуете это сделать.

Знать не значит делать! Тренер, который проводил ваше обучение, побудил вас к переменам, вы знаете о важности, вы знаете, как поменять ваше отношение к еде, но вы не сделали ни шагу, чтобы что-то изменить. Тренер не несет ответственность за изменение вашего мировоззрения, он может показать вам путь. Но если участник тренинга не берут на себя ответственность за происходящее в их жизни, результата не будет. Так и в бизнесе, вы можете «выдрессировать» сотрудников на тренингах, они прекрасно владеют теорией, но не применяют на практике. Кто виновен? Компания должна задуматься о том, что при подборе сотрудников необходимо обращать внимание на их личностные установки и мировоззрения. От этого зависит «качество» вашего бизнеса.

Заказчики желают получить результат еще вчера. Руководители компаний воспринимают тренинг как волшебную палочку, забывая о том, что для создания ответственности сотрудника нужно потратить временные и финансовые ресурсы. Перед проведением тренинга, особую роль играет непосредственный руководитель, именно он мотивирует сотрудника к обучению. Задача тренера подхватить эстафету и продолжить стимулирование к действию на тренинге.

Что дальше? Тренинг пройден. Вот здесь начинается настоящая борьба, только плечом к плечу руководитель и тренер ведут посттренинговую работу. Со стороны тренера - консультации, посттренинговые встречи участников, дополнительные материалы. Со стороны руководителя – поддерживать на практике применение приобретенных навыков, демонстрировать на личном примере, периодически давать обратную связь, поддержка и поощрение, материальное стимулирование.

Рассылка мотивационного письма для будущих участников считается, один из методов привлечения внимания. Вот один из примеров мотивационного письма: