Джанет Тьюсен - Почему мы такие? 16 типов личности, определяющих, как мы живем, работаем и любим

Так в чем же состоит типологический подход к набору команды? Неужели все, что надо, – это собрать вместе понемногу от каждого предпочтения, дать людям, олицетворяющим эти предпочтения, работу и надеяться на лучшее? Перед тем как это обсуждать, нужно задать себе три главных вопроса.

• К чему на самом деле стремится наша организация?Вероятно, у вас где-то есть программа деятельности вашей организации. Отыщите ее, сотрите с нее пыль и прочитайте; там непременно будут перечислены некоторые из ваших целей. Насколько они жестки и обязательны? Насколько конкретны? Насколько образны? Насколько объективны? Вы должны искать таких людей, которые смогут наилучшим образом выполнять те основные задачи, что указаны в вашей программе (если, конечно, вы не ярко выраженный иррационал и не пожелаете изменить программу перед тем, как набирать команду).

• Какие типологические предпочтения соответствуют этой программе?Подходит ли эта программа практичным людям с четким пониманием иерархии, которые способны принимать серьезные решения, имея в своем распоряжении минимум данных? Насколько важны взаимоотношения с клиентами – есть ли нужда в сотрудниках, наделенных чувствительностью и гуманностью? Требует ли программа творческого подхода к работе? Как насчет планирования и реализации планов?

Имея ответы на эти два вопроса, мы можем приступить к третьему.

• Каковы наши слабые места?Какой бы ни была ваша программа, каким бы ни был состав организации и ее сильные стороны, какие предпочтения у вас отсутствуют? Какая команда вам нужна, чтобы преодолеть эти слабые места, чтобы всем в вашей организации (включая акционеров) стало лучше?

Ответы на эти вопросы могут дать вам отличную систему ориентиров, касающихся не только мелких повседневных задач организации, но и продвижения к предполагаемым большим целям. Секрет успеха заключается в том, чтобы собрать команду, идеально подходящую для данной задачи.

Примером может послужить государственное учреждение (называть его мы не будем), с которым мы работали в штате Оклахома. Двенадцать лидеров этой группы сопоставили свои типы с программой деятельности учреждения. Одна дама из высокопоставленных членов правления была интровертом, ей не нравились те пункты программы, которые требовали коллективного взаимодействия – например, произносить речи в бизнес-клубах, публиковать выпуски новостей и присутствовать на общественных встречах и заседаниях. В свою очередь, ее заместительница – экстраверт – была в восторге от подобных вещей и предпочла бы ими и заниматься, но в ее обязанности входило совсем другое. Аналогичная ситуация наблюдалась в финансовом и административном отделах. Руководителю отдела не слишком подходили собственные должностные обязанности, а в его отделе был сотрудник, чей тип гораздо лучше соответствовал этой работе, но заниматься ему приходилось совсем другим.

Мы попытались внести изменения в привычный порядок должностных обязанностей, выделив каждому сотруднику то поле деятельности, которое лучше соответствовало его типу. На эту работу потребовалось три дня. Очень много времени потребовалось на то, чтобы заставить интровертов и экстравертов доверять друг другу: легко ли начальнику-интроверту поверить подчиненному-экстраверту, который взаимодействует с людьми и получает таким образом больше признания? Каждому из них потребовалось много времени и усилий, чтобы понять концепцию команды. Группа приложила много сил к тому, чтобы преступить правила и установки организации в пользу сильных и слабых сторон каждого.

Если вы посмотрите на эти три вопроса – и на ответы, которые получаете, задавая их, – вы увидите, какую помощь типоведение может оказать в создании коллектива. Скажем, к примеру, задача вашего отдела – маркетинг и продажи в крупной престижной компании. И, скажем, подавляющее большинство людей в вашем коллективе относятся к типу ESTJ – экстраверты, сенсорики, логики и рационалы. Это хороший коллектив: сотрудники трудолюбивы, благополучны и хорошо друг с другом уживаются; вы выполняете всю работу в срок. Вы уверены, что ваша команда идеально подходит для этой работы.

Но смотрим глубже. Ваша маркетинговая команда крайне нуждается в таких качествах, как интроверсия (размышления о том, как идут дела), интуиция (долгосрочное планирование), этика (понимание нужд клиентов) и иррациональность (умение приспособиться к переменчивым условиям рынка) – что составляет тип INFP . В силу сенсорно-рациональной «упертости» вы можете считать, что нет необходимости что-то менять – дела и так идут превосходно. А в силу вашей объективности (логика) вас могут совсем не волновать истинные чувства ваших клиентов. В конце концов, они ведь получают то, за что платят – эффективные маркетинговые планы и продажи, причем вовремя. Вы делаете свое дело.