Саймон Синек - Найди свое «Почему?». Практическое руководство по поиску цели

В течение нескольких недель Сьюзен и Джим обсуждали, принимать или нет кандидата на критическую позицию. Они провели широкий поиск и сузили список соискателей до одного человека. На бумаге все выглядело великолепно. Его всесторонне проверили. Но что-то было не так. «Прежде я не знала, в чем проблема, – сказала Сьюзен. – Но теперь все стало очевидным». – «Да, он не верит в то, во что верим мы», – закончил ее мысль Джим.

Благодаря поиску «почему» Сьюзен и Джим достигли одного и того же прозрения. Кандидат имел все необходимые квалификации, но ему не хватало чего-то невероятно важного. Он не мог отстаивать свое ПОЧЕМУ. Он подходил на ключевую должность, и оставлять ее пустой еще на несколько месяцев было опасно, это могло нанести вред компании. И тем не менее они решили здесь и сейчас, прямо рядом с закусочным столом, что, несмотря на любые кратковременные сложности, которые им предстоят, они будут продолжать искать, пока не найдут того, кто сможет выполнить эту работу и реально подойдет их компании.

Разумеется, легче нанять сотрудника, основываясь на его резюме. Гораздо труднее – нанять кого-то, исходя из совпадений корпоративной культуры. Причина довольно очевидна. Мы обычно открываем вакансию, потому что у нас есть работа, которая должна быть выполнена. Мы смотрим резюме, чтобы узнать, обладает ли кандидат необходимыми навыками и опытом. Изучаем факты. К лучшему или к худшему, но найм на основе совпадения культурных кодов обычно меньше связан с фактами и больше – с нашими ощущениями. Безответственные руководители будут игнорировать это чувство (их интуицию), тогда как хорошие руководители будут к нему прислушиваться. Проблема в том, что это всего лишь чувство.

В случае с руководителями телеканалов их интуитивное чувство, что кандидат не подходит для их компании, хотя и обладает нужными навыками, было достаточно сильным, чтобы вызвать их беспокойство. Но их неспособность сформулировать, почему возникло это чувство, не позволяла им использовать интуицию как основу для принятия решения. Это происходит с лучшими из нас: все знаки говорят «иди», но интуиция велит нам стоять. Это происходит потому, что мы собираемся принять решение, которое не соответствует нашим ценностям и убеждениям. Как только ПОЧЕМУ компании удается облечь в слова, культурная составляющая становится более ощутимой, а правильное решение – очевидным.

ВСЯ ТА КОНЦЕПЦИЯ

ПОЧЕМУОСНОВАНА

НА БИОЛОГИЧЕСКИХ

ПРИНЦИПАХ ПРИНЯТИЯ

РЕШЕНИЙ ЛЮДЬМИ.

ПОЧЕМУ существует на макроуровне и на микроуровне. У компании есть ПОЧЕМУ, у каждого подразделения или команды есть ПОЧЕМУ, и у каждого человека есть ПОЧЕМУ. Это дает возможность убедиться, что правильные люди работают на нужных местах в правильной компании. В главе 4 мы расскажем больше о внутренних ПОЧЕМУ.

Было бы неплохо, если бы бизнес был чистой наукой, но это не так. В то время как одни сегменты бизнеса оказываются предсказуемыми, осязаемыми и легкоизмеримыми (подумайте о прибыли, доходах и расходах), другие остаются настолько же непредсказуемыми, неосязаемыми и трудноизмеримыми (вспомните о видении, вдохновении, доверии… и о найме сотрудников, соответствующих корпоративной культуре). И дело не в том, что мы не понимаем ценности нематериальных активов, проблема в том, что мы не можем объяснить, что это за ценность. Иногда об этих неочевидных ценностях забывают под внутренним или внешним давлением, в «погоне за цифрами», связанными с долгосрочным благосостоянием компании. Кроме того, нематериальные активы часто игнорируются нами, потому что нам не хватает способности полностью понять или объяснить их, не хватает терпения, чтобы их воспитывать. Если бы у нас были правильные инструменты для управления нематериальными активами, мы бы, вероятно, уделяли им больше внимания.

Есть инструменты, с помощью которых можно провести инвентаризацию в компании, но какой инструмент может помочь в оценке культурной пригодности потенциального сотрудника? Мы можем легко рассчитать прибыль, вычитая расходы из доходов, но как нам точно измерить произвольные усилия работников? Мы можем узнать историю покупок клиентов, но как узнать, доверяют ли они компании? Отсутствие ответов на эти вопросы является причиной того, что многие принимают на работу людей, ориентируясь прежде всего на их навыки, а не на то, насколько они подходят данной корпоративной культуре. Именно поэтому в подобных компаниях не знают, как создавать и поддерживать глубокие человеческие связи с сотрудниками и клиентами.