Маршалл Голдсмит - Ты способна на большее. 12 привычек, которые мешают женщинам сделать карьеру

Морин знала вторую соискательницу и высоко ценила ее. Джил являлась отличным специалистом в области управления клиентской работой, что было особенно ценно в тот момент: одна из давних компаний – клиентов фирмы подумывала перепоручить свои судебные дела другим юристам. «Я упомянула об этом, подчеркнув, что, на мой взгляд, навыки Джил особенно важны сейчас, учитывая проблему, с которой мы столкнулись, – вспоминает Морин. – И сказала, что не заметила, чтобы второй претендент выказывал такое же внимание к работе с клиентами».

Руководитель судебной практики согласился с оценкой Мо-рин, но сказал, что не хочет уступать кандидата-мужчину конкурирующей фирме. Морин спросила, почему он считает, что этот сотрудник уйдет, если его не повысить в должности прямо сейчас.

– Это элементарно, – ответил тот. – Парень с первого дня работы здесь только о партнерстве и твердит. Он полностью мотивирован этим желанием и ждет, что его изберут партнером, как только он получит право занять такую должность. Если мы не продвинем его сейчас, я гарантирую, что он уйдет от нас в первую же компанию, которая сделает ему предложение.

– А как насчет Джил? – спросила Морин. – Неужели она не рассчитывает стать партнером?

– Возможно, – ответил руководитель судебной практики. – Но она никогда ничего не говорила об этом и не настаивала на рассмотрении своей кандидатуры. Кажется, ее устраивает работа ради работы. Я знаю, что ей нравится наше подразделение и она наладила тесные связи с клиентами. Поэтому не думаю, что она уйдет, если ее не выберут в этом году.

«Ах, вот оно что, – подумала Морин. – Вот почему меня так долго не назначали партнером. Я не говорила, что мечтаю об этом с первого же рабочего дня. Мне это никогда не приходило в голову. Я решила, что, если буду блестяще делать свою работу, меня выберут, когда придет время. Я полагала, что всё устроено именно так».

Следующие три года в комитете показали Морин, что эта ситуация не уникальна – ни для нее, ни для Джил, заместителя партнера, чью кандидатуру рассматривали на первом совещании. «Снова и снова я слышала одно и то же обоснование для продвижения мужчины в обход женщины: он больше этого хочет, он лоббирует свои интересы с тех самых пор, как поступил на работу, он уйдет, если его не выбрать. Основной урок, который я извлекла из этой ситуации: сотрудники, постоянно твердящие о том, что хотят стать партнером, оцениваются как подходящие кандидаты на эту должность, потому что они достаточно амбициозны и явно жаждут продвижения. Тех, кто такого желания не выказывает, – к сожалению, обычно это женщины, – обходят стороной».

Опыт Морин подтолкнул ее к выводу о том, что распространенная женская стратегия – работать как можно усерднее и надеяться, что вас заметят, – основная причина того, что женщины у них в компании задерживались на второстепенных должностях дольше, чем мужчины. И подобные промедления не остались без последствий. Женщины, видя, что мужчин из года в год продвигают раньше, чем их, приходили к выводу: фирма их не ценит и не признаёт их потенциала. И, как и Морин, начинали подыскивать другую работу. В результате утечка кадров укрепила старших партнеров в убеждении: раз женщины уходят чаще, чем мужчины, они менее обязательны и недостаточно преданы работе.

«Я была потрясена, осознав, что стремление женщин сосредоточиться на своей работе, а не на эффективной рекламе того, чем они занимаются, интерпретировалось как необязательность, – делится Морин. – Это противоречило здравому смыслу, потому что, казалось бы, усердная работа свидетельствует о лояльности. По крайней мере, я всегда так считала. Но когда старшие партнеры слышали, как кто-то постоянно твердит о своем желании стать партнером, они воспринимали это как доказательство того, что сотрудник хочет построить карьеру в фирме». Поскольку женщины реже говорили об этом, руководство, как правило, сомневалось в том, что они задержатся надолго.

Разумеется, свою роль тут сыграла и тема материнства. «Когда рассматривают кандидатуру женщины, скорее всего, можно услышать что-то вроде „Вероятно, ее сейчас не заинтересует должность партнера, она же еще детородного возраста“. Я бы возразила на это, что у большинства наших партнеров-женщин уже есть дети и что не следовало бы делать из одного только возраста претендентки вывод, что она не заинтересована в том, чтобы стать партнером. Потребовалось немало времени, чтобы комитет наконец пришел к простому решению: спрашивать у самой женщины, как она видит свое будущее в фирме», – говорит Морин.