Роберт Хаэр: Змеи в костюмах [Как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий]

– Благодарю, – ответил Джон. – Мы пытаемся сделать его комфортным для сотрудников. Успех имеет преимущества, и мы не экономим на благах цивилизации.

– Я слышал кое-что о вашем стратегическом плане от Фрэнка и изучил сайт компании, но хотел бы узнать подробности от вас как главного стратега ее успеха. Как вы всего этого добились? – спросил Дейв.

С удовлетворением отметив интерес Дейва к перспективам развития компании, Джон достал с книжной полки папку, чтобы показать некоторые графики, и начал подробно описывать свой план.

– Невероятно! Вы проделали поистине отличную работу по организации всего этого, – воскликнул Дейв.

Джону было приятно общаться с человеком, который, несмотря на свой возраст, так хорошо понимает тонкости создания бизнеса. Отложив в сторону листок с вопросами для собеседования, подготовленный специалистами из отдела персонала, он попросил Дейва рассказать о себе. Дейв начал охотно описывать свою трудовую биографию, украшая повествование множеством примеров, отвечающих уважительному отношению Джона к таким добродетелям, как энтузиазм, усердная работа и прилежание. У 35-летнего Дейва был впечатляющий, документально подтвержденный в виде резюме и портфолио опыт работы, для достижения которого большинству людей понадобилось бы трудиться всю жизнь. Собеседование прошло исключительно хорошо. По его завершении Дейв протянул руку и с улыбкой сказал, глядя Джону прямо в глаза:

– Благодарю за то, что уделили мне время. С нетерпением буду ждать тесного сотрудничества с вами. Я уверен, что могу помочь реализовать ваше стратегическое видение.

– Было приятно познакомиться. Надеюсь, увидимся снова, – ответил Джон.

Секретарь вице-президента провела Дейва в приемную, где он должен был встретиться с Фрэнком. «Лучшего претендента не найти», – подумал Джон и позвонил Фрэнку, чтобы сообщить о своем согласии с кандидатурой Дейва.

Фрэнк уже надел пиджак, собираясь отправиться с Дейвом на обед, но, когда он выходил из кабинета, зазвонил телефон.

– Я хочу, чтобы сегодня в течение дня мы собрались и обсудили кандидатуру Дейва, – сказала руководитель отдела персонала.

– О, Мелани, в этом нет необходимости. Мы с Джоном уже решили отдать эту должность Дейву. Я собираюсь пообедать с ним и сделать ему предложение.

– Но мы же договорились, что соберем всех специалистов, проводивших собеседования, и тщательно обсудим каждого кандидата. Кроме того, мы хотели пригласить Тома, парня из Нью-Йорка, на повторное собеседование, – напомнила она Фрэнку.

– Это не понадобится. Очевидно, лучшего кандидата, чем Дейв, нам не найти, – сказал Фрэнк и повесил трубку. Он был рад, что удалось отыскать человека, который подходит как для должности, так и для организации, и не хотел упустить его.

Во время обеда Фрэнк предложил должность Дейву. Однако тот вначале отказался, ссылаясь на небольшую заработную плату, хотя на самом деле она была довольно высокой. Фрэнк решил предложить Дейву более выгодные условия – поощрительную премию и пересмотр жалования через полгода. К его радости, Дейв принял улучшенное предложение. Разглядев, как ему казалось, в этом человеке лидерский потенциал, Фрэнк верил, что стиль Дейва, а также его интеллект и профессиональная компетентность делают его идеальным кандидатом на руководящую должность в их успешной, стремительно развивающейся компании из сферы высоких технологий. Все проводившие собеседования специалисты посчитали Дейва безупречным, а как отметил один из сотрудников лаборатории, претендент даже «слишком хорош, чтобы это было правдой». Через две недели Дейв должен был приступить к работе под началом Фрэнка.

Такая картина становится все более распространенной, по мере того как компании ускоренными темпами совершенствуют практику подбора персонала, направленную на привлечение и удержание новых перспективных специалистов, прежде чем их заполучат конкуренты. Времена тщательной проверки соискателей вакансий остались в прошлом. Конкуренция обострилась, а квалифицированных кандидатов оказалось немного. Бизнес развивается очень быстро, и здравый смысл подсказывает, что тот, кто действует нерешительно, проигрывает. Но был ли выбор кандидатуры Дейва правильным?

В ходе повествования мы проследим за Дейвом и другими подобными персонажами и попытаемся понять, что делает их столь привлекательными, хоть и потенциально опасными для организации. Мы проанализируем, как такие люди попадают в компанию и продвигаются по карьерной лестнице на должности с большей властью и влиянием, где они могут нанести серьезный ущерб не только организации, но и отдельным ее членам. Затем мы дадим их сотрудникам и коллегам, которые могут стать мишенью нападок, а также руководителям среднего и высшего звена несколько рекомендаций относительно того, как обезопасить организацию от бессовестного манипулирования.