Н. Прусова - Психология труда

Принципы отбора персонала подразделяются:

1) способы рекрутинга;

2) объявления в Интернете, газетах – наиболее эффективный в современных условиях способ набора персонала;

3) рекомендации уже работающих в организации, знакомых, родных; направление службы занятости;

4) встречи со студентами-выпускниками нужной специальности;

5) предложения о переходе на работу работникам других организаций.

Личностные качества специалиста по отбору кадров имеют решающее значение особенно для тех, кто впервые устраивается на работу.

Обычно методы отбора кандидатов включают:

1) тестирование;

2) опрос;

3) личное интервью.

Кроме того, учитывается наличие рекомендательных писем, опыта работы, соответствия профилю работы. Тестирование обычно включает тест СМИЛ, цветовой тест Люшера, тест на уровень тревожности и некоторые другие тесты. Тестирование призвано выявить некоторые личностные особенности кандидата на соответствие профессиональным требованиям. Опрос направлен на выявление биографических данных кандидата, опыта работы и особенностей поведения на предыдущем месте работы, причин увольнения и т. д. Личное интервью позволяет составить определенное впечатление о кандидате.

Кадровая политика не должна быть дискриминационной. Дискриминация – ущемление интересов сотрудника по каким-либо признакам. Факторы дискриминации:

1) пол – женский труд обычно менее оплачиваем, и женщин, особенно молодого возраста, обычно неохотно принимают на работу из-за возможного рождения ребенка и ухода в декретный отпуск;

2) возраст – работодатели склонны предоставлять рабочие места людям от 25 до 45 лет, люди старшего или младшего возраста обычно с трудом находят работу, поскольку либо не имеют опыта, либо считаются неперспективными (старыми) работниками;

3) национальность (раса);

4) место проживания и прописка;

5) состояние здоровья – негативные установки по отношению к людям, имеющим проблемы со здоровьем и в силу этого выполняющие рабочие обязанности не в полную силу;

6) сексуальная ориентация;

7) внешние данные;

8) религиозные воззрения.

Правила поведения при приеме на работу:

1) на собеседование нужно приходить вовремя;

2) форма одежды должна соответствовать стилю собеседования (деловая, свободная форма одежды);

3) аккуратность, вежливое поведение, соблюдение правил поведения в общественном месте поможет составить благоприятное впечатление о вас;

4) наличие требуемых документов – важный момент встречи;

5) желателен постоянный визуальный контакт с интервьюером;

6) при любом исходе встречи прощание должно быть вежливым.

Эксперимент. Невключенное наблюдение. Включенное наблюдение. Метод опросов и интервью

Под методом понимается система теоретических и практических действий, моделей исследования определенных проблем и практическая деятельности психолога. Наиболее эффективным считается использование полиметодийной работы, поскольку в этом случае многие аспекты работы видны с разных позиций и трудовая отдача наиболее оптимальна.

Метод эксперимента предполагает проведение строго регламентированного исследования, направленного на какой-либо аспект работы организации. В процессе проведения эксперимента психолог должен отобрать две группы: экспериментальную и контрольную. Экспериментальная группа – группа работников, непосредственно соприкасающаяся с исследуемой проблемой, контрольная – не соприкасающаяся с данной проблемой группа людей. В прочих параметрах группы должны быть идентичны.

По способу комплектования экспериментальных групп предпочтительны метод случайной выборки и отбор по принципу соответствия. Наиболее эффективна группа, отобранная по принципу соответствия участников группы, но отбор по этому принципу более дорогой, чем способ отбора респондентов на основе случайной выборки.

Метод невключенного наблюдения. Метод основывается на реальных возможностях психолога наблюдать за людьми непосредственно в трудовом процессе, выявляет реальные и насущные проблемные зоны. Но с другой стороны, невозможно повторить наб

людение как эксперимент, поскольку меняются условия наблюдения. Метод включенного наблюдения основывается на участии психолога в трудовой деятельности исследуемых работников, и основным недостатком этого метода является его субъективность и ограниченность контроля за ходом его проведения.