Марина Григорьева: Психология труда: конспект лекций

Третий этап исследований состоял в проведении массированного опроса работников по поводу их отношения к работе. В результате опроса более 20 тыс. человек, работавших в компании, стало ясно, что отношение работников к труду и связанная с этим производительность труда зависели от самих работников, а также от их отношений с руководством и в рабочей группе.

Четвертый этап исследований был направлен на то, чтобы выявить влияние коллег по работе на производительность труда. Исследования проводились на участке производства банковской сигнализации, где труд оплачивался сдельно. Исходная гипотеза заключалась в том, что работающие быстрее других будут стимулировать производительность труда остальных. Гипотеза не подтвердилась, ибо на деле более быстрые работники сдерживали темп работы, чтобы не выходить за рамки нормативов, установленных группой. Таким образом, был зафиксирован известный и ранее факт сознательного сдерживания производительности труда в целях предотвращения снижения расценок. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые вьшснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов, где Мэйо выявлял влияние на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.

В результате хоторнских экспериментов, опубликованных в работах Э. Мэйо и других в 1930-е гг., сложилось новое направление в менеджменте, ориентированное на изучение и рационализацию человеческих отношений работников производства, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда. Работающий человек стал рассматриваться не просто как исполнитель рационализированных приемов работы (как это предполагал Ф. Тейлор), а как личность, субъект труда, поведение которого определяется сознанием, мотивами. Личностные и социально-психологические детерминанты профессионального поведения оказались предметом исследования наряду с влиянием факторов внешней среды и состоянием функций организма работников. Новый взгляд на работника и его трудовую деятельность, формы организации труда (не только индивидуальной работы, поточно-конвейерной, как это было на заводах Генри Форда, но и совместных групповых форм) привел к выделению гуманистического подхода в научном менеджменте школы «человеческих отношений». Это направление менеджмента было объектом интереса представителей гуманистической психологии США, развивавшейся в 1950-е гг. (К. Левин, А. Маслоу, Д. МакГрегор, К. Аржирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, В. Врум, Д. МакКлелланд и др.).

Основываясь на подходах Э. Мейо, Абрахам Маслоу(1908 – 1970) предложил принцип восходящих потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда: 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильности, в том числе и по отношению к своей работе); 3) социальные потребности (в привязанности, принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде); 4) потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение); 5) высшие духовные потребности (самовыражение через творчество).

К этому можно добавить и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Если потребность не получает удовлетворения на высоких уровнях, она реализуется на более низких уровнях.

Фриц Герцбергвыделил две основные группы факторов труда: содержание работы и условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к предложенной А. Маслоу. К более высоким потребностям Герцберг относит потребность в достижении успеха, признания, продвижения по службе, саму работу, возможность творческого роста, ответственность; к более низким – политику компании, технический надзор, отношения с руководством, с подчиненными, коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. По Герцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.

Дуглас МакГрегорпредложил «теорию X» и «теорию Y». Первая основана на авторитарном стиле руководства (главная предпосылка: человек ленив и его нужно заставить работать). В «теории Y» хорошая работа изначально приемлема для работника – это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и «Z-концепция» (У. Оучи), где цель работы с персоналом – максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежат прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, внимание к неформальным взаимоотношениям и т.д.).