Дмитрий Ковпак - Не на тех напали! или Как бороться с грубостью

Предположим, руководство готово вмешаться в конфликт и защитить пострадавшего сотрудника. Что вправе предпринять компания?

Возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за хамство зависит от конкретных обстоятельств конфликта. Трудовой кодекс РФ под дисциплинарным проступком понимает в первую очередь ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Иными словами, уволить, например, менеджера за хамское отношение к клиенту фирмы куда легче, нежели за аналогичное поведение с коллегами.

Компании, заботящиеся о психологическом климате в трудовом коллективе, стараются подробно прописывать правила поведения в локальных нормативных актах – «Правилах внутреннего трудового распорядка», «Кодексах поведения», «Корпоративных этических нормах» и иных документах. Это позволяет работодателю расценивать случаи некорректного общения с коллегами (грубость, домогательства, повышенный тон) как нарушение дисциплины труда и привлекать виновных лиц к ответственности – от объявления выговора до увольнения за виновные действия. Чтобы увольнение было законным, необходимо провести служебное расследование и потребовать, чтобы лицо, обвиняемое в недостойном поведении, представило письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). Главными проблемами в этой ситуации являются сбор доказательств и соблюдение процедуры применения дисциплинарных взысканий.

Если хам отрицает свою вину, потребуются письменные показания свидетелей случившегося. Работник, страдающий от оскорблений коллег, может сам позаботиться о сборе доказательств – зафиксировать факты хамского отношения с помощью средств аудио– и видеозаписи или сохранить соответствующие документы (например, полученную им деловую бумагу с грубой надписью). Картину дополнят фотографии, электронная переписка или SMS-сообщения. Получив от работника доказательства, представителю компании следует подкрепить их актами, составленными с участием коллег, а если грубость содержится, предположим, в SMS-сообщении, – попросить работника взять подтверждение у оператора сотовой связи. Чем убедительнее выглядят доказательства, тем больше у работодателя оснований для наказания обидчика.

Необходимо иметь в виду, что наказания, применяемые работодателем за проявления хамства, не могут отличаться от предусмотренных ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Применять иные наказания (например, лишение премии или штраф) к нарушителям спокойствия нельзя: работник, к которому применено подобное взыскание, может оспорить его в суде. Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель вправе применить к сотрудникам дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Взыскание, наложенное позже этого срока, может быть оспорено только потому, что нарушена процедура его применения, а сам хамоватый работник будет признан пострадавшим и сможет требовать у компании компенсацию.

Нередко потерпевшие, не полагаясь на компанию, самостоятельно обращаются в суд с целью приструнить своего обидчика. Чаще всего этот способ оказывается весьма эффективным. Даже если истец проигрывает судебный процесс, в ряде случаев ответчик покидает компанию «по собственному желанию», не решаясь продолжать работу в коллективе, ставшем свидетелем публичной порки.

Устраиваясь на работу, человек намерен реализовывать свои профессиональные навыки, удовлетворять свои материальные и социальные потребности, а не бороться с неблагоприятной и агрессивной средой. Если компания позиционирует себя как желанного работодателя, организовать деловые коммуникации на работе – одна из первейших задач ее администрации.

В вашей компании хамят? Отдел по работе с персоналом не должен сидеть сложа руки. Кадровая служба по своей инициативе может произвести «замеры» поведения в коллективе путем анкетирования сотрудников. Далее необходимо разработать несколько вариантов программы по борьбе за цивилизованное общение и предложить их на выбор руководству.

Чтобы борьба с неэтичным поведением была эффективной, не забывайте о нескольких простых правилах:

■ Нормы общения едины для всех независимо от занимаемой должности, профессиональных достижений и заслуг. Запрет на хамство должен касаться в равной степени как рядовых сотрудников, так и руководителей. Возможность уклониться за счет положения, связей, личных отношений или «откупиться» от порицания и прочих мер воздействия за грубость с помощью трудовых показателей неприемлема, и организация работы в коллективе должна их исключать.