Марина Зорина - Страна хороших девочек, или Коучинг для успешных женщин

Приведу простой пример. Моя клиентка по индивидуальным коуч-сессиям заняла позицию топ-менеджера в одной из российских компаний. У компании было несколько перспективных сфер деятельности, но существовавшие в ней методы работы, системы мотивации мешали реализации этих возможностей. В организации действовали абсурдная программа стимулирования, был явно перегружен штат обеспечивающих подразделений, не были выстроены прозрачные бизнес-процессы. Не было ни то чтобы формализованной, никакой сформулированной стратегии. Очень скоро она поняла, что необходимы кардинальные перемены.

Вскоре был готов генеральный план действий. Она задействовала практически весь арсенал методов и инструментов новаторского подхода к лидерству. Инициировала описание бизнес-процессов, внедрение новых систем и процедур, улучшила горизонтальные и вертикальные коммуникации, обновила корпоративную культуру. Ей пришлось расстаться с сотрудниками, в том числе и с руководителями, которые не могли или не хотели воспринять новый взгляд на бизнес, провести сокращение штата обеспечивающих подразделений. Кроме того, ей удалось создать коалицию единомышленников, которые во главе с ней занимались пропагандой прогрессивных изменений среди сотрудников.

Вы спросите меня, что она представляла собой, как человек? Это была чрезвычайно деликатная, интеллигентная женщина, с мягкой манерой общения. В ее метапрограмме Содержание — Окружение, учитывая шкальность этих величин, больше проявлялось Окружение — установка на общение с людьми и командное взаимодействие…

Но тогдашняя ситуация в компании требовала иного стиля руководства, иной роли руководителя. И она принял вызов.

Я очень хорошо помню случай, который произошел со мной еще на заре моей карьеры. Я уже занимала позицию директора по персоналу в одной компании (с твоего позволения, назову ее ООО «Ромашка»). Как-то после очередного, довольно бурного взаимодействия на Совете директоров, один из них в процессе ревю выразил свои опасения касательно моей возможности принимать непопулярные решения, а также высказывать свое мнение. Особенно мнение, которое не совпадает или, как минимум, противоречит одному из них. Помню, меня это обстоятельство с одной стороны улыбнуло, с другой, — заставило задуматься. Это была крайне полезная обратная связь! Она позволила мне примерить к себе другую манеру лидерства. Вернее, задуматься об этой возможности. Больше этот вопрос не возникал никогда.

Легко сказать примерить, но как это сделать на практике? Как платье, — и пусть тебя не смущает такая аналогия. Самоощущение женщины во многом зависит от того, как она одета и насколько органична в этом образе. Итак, тебе просто необходимо подвергнуть анализу успешные стратегии лидерства, которые негласно приняты в компании, где ты трудишься и делаешь карьеру. Объектами твоих наблюдений могут быть успешные топ-менеджеры компании. Арена действий — мозговые штурмы, совещания, советы директоров и т. д. Да, и не бойся этими экспериментами разрушить твою целостность. Ты все равно пропустишь этот стиль через свою психофизику.

Кроме того, я глубоко убеждена: успешные люди владеют, как минимум, двумя весьма важными компетенциями:

Имеют конкретную цель, которая перманентно находится в фокусе их внимания.

Обладают способностью изменять свои поведенческие стратегии таким образом, чтобы максимально эффективно и просто достигать своих целей.

Именно они лежат в основе сравнительной характеристики людей в профессиональной деятельности. Первое различие — личностная зрелость, стройность структуры ценностей, о которой мы уже говорили.

А также умение расставлять приоритеты.

Второй параметр, по которому в профессиональной деятельности люди отличаются друг от друга, — это отношение к изменениям. Это та самая гибкость, которая определяет способность человека адекватным образом адаптироваться, т. е. изменяться, в ответ на значимые изменения внутренних факторов и вызовы внешней среды. Гибкость также влияет на восприятие человеком изменений и его реакции на эти изменения. Люди, у которых гибкость низкая, часто оказывают сильное сопротивление организационным изменениям, даже в том случае, если эти изменения направлены, например, на повышение качества условий труда этих сотрудников.

Анализ стилей лидерства в компании, где ты работаешь, должен, как минимум, привести тебя к желанию примерить к себе принятые и успешные поведенческие стратегии. Я думаю, информация об имплицитном* и эксплицитном* моделировании — это то, что нужно тебе сейчас…