Павел Авдеев - Психология лидерства. От теории к практике

– Излишне критически настроенный руководитель . Считает, что добиться результатов от подчиненных можно только постоянно выказывая недовольство. Избыточной критикой подрывается вера людей в свои возможности, нарушаются взаимоотношения, слабеет доверие и растет недовольство.

– Излишне «патерналистски» настроенный руководитель . Оберегает подчиненных от затруднений, подавляет развитие деловых качеств, снимая с них ответственность.

– Непоследовательный руководитель . Часто меняет свои решения или, вопреки ранее высказанным требованиям, заставляет их отчитываться за такие результаты, достижение которых не предусматривалось.

– Уклоняющийся от непосредственного руководства . Стремится переложить полномочия и ответственность на подчиненных.

– «Сверхорганизованный» руководитель . Для него единственной ценностью является выполнение работы в соответствии с установленными стандартами. Все силы отдаются регламентированию работы, поэтому у руководителя не остается времени на ее реализацию. Стиль формирует у подчиненных безразличие к работе, хотя сами руководители относятся к ним дружественно и оказывают поддержку.

– Руководитель, стремящийся охватить все вопросы . Создает атмосферу беспокойства, порождает у подчиненных чувство неуверенности и напряженности, вызванное постоянной готовностью к неожиданным требованиям.

Опираясь на идеи ряда американских специалистов в области менеджмента, Т. Коно в своей концепции рационального управления приводит четырехстилевую модель поведения руководителя. Согласно ей, выделяются следующие стили руководства: новаторско-аналититический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный. Наиболее эффективным является новаторско-аналитический стиль, так как именно он способен обеспечить выживание организации в условиях рыночной конкуренции. Этот тип характеризуется следующими элементами лидерского поведения: преданность организации (фирме); энергичность и новаторство; чуткость к новой информации и идеям; генерирование большого числа идей и инициатив; быстрое принятие решений; хорошая интеграция коллективных действий; четкость в формировании целей и установок; готовность учитывать мнение других; терпимость к неудачам.

Хотя сам Т. Коно склонен квалифицировать данный тип менеджерского поведения как проявление так называемого соучаствующего стиля руководства, в данном случае разумнее говорить просто о рациональном стиле управления.

Свою классификацию стилей лидерства создал отечественный психолог А. А. Ершов, выделив ориентации руководителя: на дело; на психологический климат; на себя; на официальную субординацию 118 118 Бендас Т. В. Гендерная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – с. 417. .

При этом, конкретный лидер может не ограничиваться одним стилем, а использовать, в зависимости от ситуации, все четыре. Выделение же ориентации на себя или на официальную субординацию в ситуации, когда менеджер принимает решение, более точно отражает реальность чем некоторые зарубежные классификации.

Е. С. Кузьмин, И. П. Волков, Ю. Н. Емельянов предлагают пять стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий 119 119 Волков И. П., Захаров А. И., Ерещян О. Л., Тимофеев Ю. Влияние лидерства и руководства на групповую динамику в условиях стресса. // Руководство и лидерство. – Л.: ЛГУ, 1979. . Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми.

А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин выделяют семь основных стилей руководства: директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный и смешанный .

Основные моменты критики поведенческого подхода будут перечислены ниже.

Проблема причинной связи. Поведенческий подход, в большинстве своем, основывается на предположении, что стиль лидера влияет на производительность или мотивацию сотрудников. Но, при этом, большинство исследований стилей лидерства проведено методом поперечных срезов: данные о стиле лидерства и зависимой переменной (результативность, удовлетворенность), собираются одновременно, и затем между ними устанавливаются корреляции. Но корреляция переменных еще не значит, что между ними существует причинная связь. Поэтому нельзя утверждать, что стиль лидерства определяет продуктивность работы, а причинная связь может быть установлена только в лонгитюдных исследованиях.