Сергей Шапиро - Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации

Применение ресурсного подхода к работнику на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных, прежде всего с характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы – это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человекодни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты организации на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде.

Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно и управление материальной основой мотивации труда – стимулированием работников, определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Кроме издержек предприятия на рабочую силу, управление персоналом связано с издержками содержания самой службы управления персоналом и реализации ею функции управления.

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от управления персоналом необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.

Кроме затрат на персонал при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в виде увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

В крупных производственных организациях, наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда П т. 10 10 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭиУ, 2001 с. 283–284.

П т= О п/ Т,

где: Оп – объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.;

Т – затраты труда (чел. – ч., чел-дн.) или среднесписочная численность работников.

Однако этот показатель не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка экономического эффекта от увеличения производительности труда, предложенная автором.

Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)

Э п=Р*Д м*(П 2-П 1),

где Р – количество работников, Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.

П – производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников =Оп/(Дм*Р).

Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой кадровой политики – достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила – не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

В практике управления выделяют два вида рынка труда: внешний и внутренний. Их основным различием является система профессиональной подготовки, практика продвижения и заполнения вакансий в компаниях, особенности регулирования. В управлении персоналом, внешний и внутренний рынки труда рассматриваются в частности как внешние и внутренние источники найма персонала. Компании, осуществляя поиск претендентов на замещение вакантных должностей, работают преимущественно на тех или иных рынках в зависимости от принятой кадровой политики (открытой или закрытой).