Вера Степанян - Управление персоналом

В состав комиссии по собеседованию небольшой организации входят: директор предприятия, начальник отдела кадров, юрисконсульт, социальный психолог, руководитель подразделения, в которое принимается кандидат.

Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Оно включает следующие этапы: формулирование вопросов к кандидатам; план проведения собеседования; управление процессом собеседования; принятие решений по результатам собеседования.

Приведенная в табл. 3.2. анкета собеседования содержит некоторые вопросы, которые могут быть заданы кандидатам.

Таблица 1.2

Анкета «Собеседование с кандидатом на должность»

Цели и задачи игры (для студента)

Цель игры – сформулировать профессиональные требования к работнику исходя из особенностей предприятия и подобрать из нескольких кандидатур наиболее подходящую для замещения вакантной должности. Приведем элементы игры и их продолжительность.

1. Сформировать команды по 4-8 человек исходя из профессиональных интересов (5 мин.). Наиболее рациональное число команд – не более 6.

2. Определить тип предприятия и его организационно-правовую форму (2 мин.).

3. Определить вакантную должность, для которой будет вестись подбор работников (3 мин.).

4. Распределить роли между членами команды: организатор, генератор идей, критик-эксперт, делопроизводитель (3 мин.).

5. Методом «мозгового штурма» построить профессиональную модель работника по форме модели рабочего места руководителя, приведенной в табл. 3.3. (40 мин.).

6. Подготовить оригинальное рекламное объявление в газету объемом не более 30 слов (10 мин.).

7. Составить вопросы для команд-конкурентов (10 мин.).

8. Подготовить итоговые доклады команды по модели должности и рекламе, продолжительностью не более 5 мин. Доклад делает генератор идей или организатор.

9. Выделить из команды члена жюри и дать экспертную оценку результатам работы команд-конкурентов по 5-больной шкале.

10. Преподаватель должен подвести итоги игры и поставить оценки командам за работу.

1. Рекомендуется сначала распределить роли внутри команды путем выделения из нее генератора идей, критика, эксперта, организатора и делопроизводителя, зафиксировав это в листе экспертной оценки. Команды рассаживаются вокруг стола, каждая в своем углу аудитории.

2. Затем необходимо нацелить команды на разработку профессиональной модели (табл. 3.3). основной метод работы – «мозговой штурм».В каждой команде поочередно преподаватель выполняет функции консультанта, с тем чтобы можно было начать эффективную дискуссию. Рекомендуется вести работу коллегиально, а конфликты разрешать путем голосования.

3. После разработки профессиональной модели целесообразно организовать параллельную работу в командах над составлением рекламных объявления, а критиков попросить подготовить сложные вопросы для команд-конкурентов. На это отводится 10 мин.

4. Далее необходимо сосредоточить усилия всех команд на подготовке итоговых докладов, обычно его делает генератор идей или организатор. Следует рекомендовать командам написать сжатый и оригинальный доклад (не более 5 мин.).

5. После доклада каждой команды организуется дискуссия в режиме «вопрос-ответ», при этом вопросы докладчику задают критики других команд. Важно, чтобы это были точные и остроумные вопросы, например:

«Может ли учредитель полного товарищества быть соучредителем других предприятий?

«Вы пьете кофе с коньяком после работы с секретарем, и в этот момент в кабинет внезапно входит ваша жена. Что вы будете делать?

6. Для подведения результатов игры и рейтинга участников игры важно оценить их работу. Это делается следующим образом. Перед итоговыми докладами команд создается жюри, состоящее из экспертов. Каждый из них получает лист экспертной оценки с предложением оценить по 5-бальной шкале работу команд (внешняя экспертиза) и работу внутри команды (внутренняя экспертиза). Путем сложения двух оценок преподаватель получает командно-индивидуальный рейтинг игрока.