Михаил Попов - Экономическая борьба

А что такое Коллективный договор? Коллективный договор – это по существу локальный нормативный акт! Что такое нормативный акт? Это такой законный акт, который относится не к одному человеку, а к многим. В данном случае это нормативный акт, который относится к работодателю и работникам. Все обязаны его соблюдать. Он входит в систему Российского права. То есть, если у вас есть Коллективный договор, у вас, кроме Конституции и всяких разных законов, а дальше идут федеральные конституционные законы, потом федеральные законы, потом указы президента, потом постановления правительства, потом решения губернаторов, потом всякого рода отдельные постановления, и, наконец, распоряжения вашего генерального директора, а тут вот локальный нормативный акт, который обязан выполнять директор и работники. И это по существу Конституция предприятия.

Какую Конституцию вы сделаете, какой вы себе установите Коллективный договор, такой и будет ваша жизнь на этом предприятии. То есть если работники в целом в России пока не могут добиться того, чтобы зарплата росла быстрее, чем инфляция, то в Коллективном договоре работники отдельного предприятия могут это сделать у себя. Если они не могут добиться 6 часового рабочего дня по всей России, то они могут сделать у себя на предприятии.

Вообще, что написано в законодательстве, в Трудовом кодексе, по поводу Коллективного договора? Там не должно быть ничего такого, что ухудшает положение работников по сравнению с тем, что есть в законе, а вот улучшать – пожалуйста. То есть наше законодательство, которое является буржуазным, позволяет нам улучшать положение работников по сравнению с тем, что есть в законе, а вот ухудшать не позволяет.

На практике не сильно мешает, конечно, поскольку никто работодателей за ухудшение положения работников, как правило, не наказывает, но эта запись очень важная. Вы можете составить проект и добиться принятия Коллективного договора, который будет законом вашего предприятия. А если это будут делать многие предприятия согласованно, то, скажем, можно перейти к 6часовому рабочему дню до того, как будет принят закон о 6часовом рабочем дне. В своем коллективном договоре это установит одно предприятие, второе предприятие, третье, четвёртое, пятое, шестое, седьмое и так далее.

Вы можете сделать в Коллективном договоре отпуск не 30 рабочих дней, а 35, а можете и 37, а можете и 43, как вот докеры сделали себе в одно время 55, а потом сменяли это себе на зарплату, а зарплату съела инфляция, и зря это сдали. То есть вы что угодно можете сделать в Коллективном договоре, лишь бы это не ухудшало положение работников.

Другое дело, как вы заключите такой Коллективный договор!? Для того чтобы его заключить, как показывает опыт самых передовых профсоюзов, потребуется либо забастовка, либо угроза забастовки. Ну, так большому кораблю большое плавание! Если вы хотите больших изменений в условиях труда, если вы хотите себе сделать бесплатную медицину, чтобы вам оплачивали, скажем, всё протезирование зубов, как у докеров это оплачивается по Коллективному договору, для включения этих пунктов в коллективный договор понадобится немалая борьба.

Вот у всех работников по России Трудовым кодексом отнято установленное ранее Кодексом законов о труде право на то, чтобы согласовывать с профсоюзом увольнение, то есть вас могут уволить без согласования с профсоюзом, а у докеров АО «Первый Контейнерный Терминал» в Коллективом договоре записано «увольнение по согласованию с профсоюзом», это значит, что если начальник задумал вас уволить, а профсоюз не согласен, он не может вас уволить, вы находитесь под защитой. А что стоят все блага, которые записаны в Коллективном договоре, если вас могут уволить? Конечно, прекрасно иметь такие блага, но вас-то уже тут не будет, и поэтому вас уже не касается ни более высокая зарплата, ни лучшие условия труда, ни большой отпуск, ни, скажем, лучшее обеспечение пенсионеров. Ничего вас не касается, если вас уже уволили! Поэтому одним из самых главных требований является требование согласования с профсоюзом нормативных актов работодателя, затрагивающих экономические интересы работников, а сейчас это в законе заменено учётом мнения.

А учёт мнения к чему сводится? К тому, что работодатель не может сразу принять какую-то меру, ухудшающую положение работника, а он должен сначала провести процедуру учета мнения профсоюза. То есть он подготавливает проект нормативного акта. Затем он этот проект отправляет в профсоюзную организацию. Профсоюз говорит, что мы не согласны и дает мотивированное мнение. Тогда работодатель должен провести консультации с профорганизацией, то есть, к примеру, работодатель приглашает председателя профкома для беседы и пьет с ним чай или кофе. После того, как он попил с ним чай или кофе, он, уже независимо от мнения профорганизации, может издавать такой приказ, который он собирался издавать. То есть учёт мнения – это просто небольшое затягивание процесса издания приказа, это лишь откладывание намеченного работодателем решения на несколько дней. И вот у докеров есть такие машинки в профкоме, в которые опускаешь уже не нужный документ, и, чтобы не было известно, что там было написано, она разрезает бумагу на мелкие кусочки, эту машинку и использование её докеры называют «учёт мнения». Ррраз туда эту бумагу – и ваше мнение учли. Поэтому учёт мнения никак не останавливает шаги работодателя по ухудшению положения работников, а вот согласование останавливает. Поскольку не все докеры – члены профсоюза докеров, то, скажем, если в Коллективном договоре, заключённом профсоюзом докеров, написано, что докеров нельзя уволить без согласования с профсоюзом, то руководство составляет список, потом смотрит, кто член Российского профсоюза докеров – их нельзя уволить, их оставляем, зато других увольняем. Или я видел такую сцену, как здоровый такой, мощный докер, член профсоюза докеров, приходит плачущим к председателю профкома и говорит: