Юрий Лукаш - Начальники и подчиненные - кто есть кто, взаимоотношения и конфликты

Однако существует более широкое деление лидеров на харизматиков и вдохновителей.

Лидер-харизматик – это прежде всего яркая личность, он умеет представить себя в наилучшем свете, любит публичность, является «лицом компании», заинтересован в огромном количестве последователей: он ведёт людей за собой.

Минусами людей данного типа лидерства является то, что они подпитываются энергией окружающих, увеличивая тем самым собственную значимость и яркость, и не способны дать импульс, способствующий увеличенному производству энергии: он лишь перераспределяет чужую.

Система, в которой доминирует лидер харизматического типа, – это иерархическая пирамида. Здесь каждое звено вольно или невольно работает на лидера организации. Все усилия, которые необходимы для достижения каких-то целей вне компании, во внешнем мире, также прилагаются исключительно с участием лидера. Энергия компании выделяется исключительно через лидера и его непосредственное окружение.

Лидер-вдохновитель обладает личной энергетикой, которая передается сотрудникам и заряжает окружающих, он черпает энергию из собственной личности, наделяет других людей своей энергией, обеспечивает, чтобы люди сами шли к цели, которую он указывает.

Однако такой лидер менее ярко, по сравнению с харизматиком, смотрится на ораторской трибуне. С точки зрения коммуникативных навыков вдохновитель зачастую проигрывает харизматику. Нуждается в тайм-аутах «на подзарядку» из внутренних источников.

В системе, возглавляемой лидером-вдохновителем, нет жесткой иерархии и сосредоточения всех усилий в одной точке. Такой лидер находится не наверху пирамиды, а в центре информационной сети. Исполнительный менеджмент ответственен за то, чтобы подчинённые ему работники следовали принятой политике. Менеджеры должны поощрять следование политике, показывая личный пример, осуществляя позитивное лидерство.

Менеджеры и специалисты оцениваются по достижению поставленных целей. Это основа. Но дальше начинаются отличия. Основные качества специалиста – знание своей профессиональной области, умение вписаться в коллектив, стать его частью. А у менеджера – лидерство, умение мотивировать команду, устранять конфликты, стрессоустойчивость и др.

В прошлом концепт управления понимался почти исключительно с иерархической точки зрения. Формальные отношения в организациях существовали только как отношения приказов и исполнения между вышестоящими и подчиненными – по принципу военной организации. Но эффективного стиля управления, единого для всех, не существует.

С каждым годом лидерство все сильнее теснит укоренившиеся представления об управленческой деятельности, включающие администрирование и директивные методы. Сегодня люди свободны и все больше учатся пользоваться своей свободой. И привычное ранее «построение» сотрудников руководителем все чаще приводит к тому, что сотрудники просто уходят, освобождая вакансии для менее квалифицированных и творческих специалистов. Этот порочный круг руководитель разрывает лишь в том случае, если создает особую атмосферу творческого напряжения и стремления к прогрессу.

Четыре основные задачи лидера, без решения которых само существование организации окажется под вопросом, заключаются в следующем:

– определение целей,

– формирование программ на основе целей,

– сохранение целостности организации,

– управление внутренними конфликтами.

Лидерство человеческих ресурсов предполагает:

– веру в подчиненных;

– доступность лидера для подчиненных – лидер регулярно общается с подчиненными, партнерами и клиентами;

– максимально возможное делегирование полномочий;

– включение подчиненных в процесс принятия решений.

Командный лидер приращивает свои возможности, используя возможности других, он умеет без лишних амбиций принимать предложения, которые окажутся лучше, чем выдвинутые им. Присвоение чужих заслуг – проявление слабости и легкий путь потери авторитета. Залог успеха – дать четкие цели и их мотивировать.

Авторитарный лидер сосредотачивает власть и ответственность в своих руках, лично устанавливает цели и выбирает средства их достижения (без участия сотрудников), сдерживает индивидуальную инициативу подчиненных. Данный стиль является диссонансным и деструктивным. Он уместен в определенных ситуациях и должен применяться с осторожностью и мастерством, поскольку есть риск негативного воздействия на мотивацию сотрудников.