Ласло Бок - Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google

Но усовершенствовать можно не только продукты. То же касается и машины кадров. Мы постоянно работаем над тем, чтобы найти баланс между темпами процесса, долей ошибок и качеством опыта как кандидатов, так и гуглеров. Например, Тодд Карлайл, ныне руководитель одной из наших бизнес-групп, а в то время — аналитик с докторской степенью в команде по подбору кадров Google, задался вопросом: а действительно ли процедура из 25 собеседований на одного кандидата приносит пользу. Он обнаружил, что четырех собеседований вполне достаточно, чтобы с вероятностью в 86% предсказать, стоит ли нанимать кандидата. Каждое дополнительное интервью повышало вероятность правильного решения всего на 1%. Получалось, что лишние интервью не стоили ни лишнего времени, которое затрачивала Google, ни лишних страданий кандидатов. Так что мы ввели «Правило четырех», ограничив число собеседований с кандидатом в стенах компании (хотя бывают исключения). Только это изменение сократило среднее время процедуры рекрутирования до 47 дней по сравнению с 90–180 в прошлом, сэкономив нашим сотрудникам сотни тысяч часов рабочего времени.

Но даже сегодня мы не можем всегда быть уверены, что приняли правильное решение. Мы снова и снова просматриваем заявления отвергнутых кандидатов, чтобы оценить, были ли ошибки, и если да, мы их исправляем и извлекаем уроки. Наша программа пересмотра начинается с того, что мы вводим резюме всех сотрудников, занимающих определенную вакансию (например, разработчик программного обеспечения), в алгоритм, определяющий наиболее употребительные ключевые слова. Этот перечень потом рассматривается и дополняется специальной группой рекрутеров и менеджеров. Например, если IEEE (Institute of Electrical and Electronics Engineers, Институт инженеров по электронике и электротехнике) оказывается общеупотребительным ключевым словом, то в перечень могут быть добавлены названия других профессиональных ассоциаций. Обновленный перечень прогоняется через другой алгоритм, который просматривает кандидатов за последние шесть месяцев и присваивает рейтинг каждому ключевому слову в зависимости от того, как часто оно встречается в резюме успешных и отвергнутых кандидатов. Наконец, мы сравниваем входящие резюме за следующие полгода с этими ключевыми словами с присвоенным рейтингом и отмечаем отвергнутых, которые набрали высокие баллы, чтобы наши рекрутеры снова на них взглянули. В 2010 г. мы прогнали через эту систему 300 тыс. резюме отвергнутых разработчиков ПО, просмотрели 10 тыс. из них и наняли 150 человек. Может показаться, что тут слишком много работы, однако результат в 1,5% в шесть раз выше, чем общий результат процедуры рекрутинга (0,25%).

Мы уделяем внимание не только потенциальным кандидатам. Интервьюеры тоже получают обратную связь по поводу их способности предсказывать, кого стоит принять на работу. Каждый интервьюер может просмотреть данные о том, какие баллы поставил в ходе собеседования и был ли данный кандидат принят.

Рейтинг кандидата: 3,9

Интервьюеры: Крейг Рубенс, менеджер по продажам

Опыт интервьюера: 117 собеседований, 111 собеседований на объекте

Последнее интервью

23 апреля 2013 г. 11:30 утра — на объекте

23 апреля 2013 г. 4:18 вечера — получена обратная связь

Графическое представление обратной связи для интервьюера © Google, Inc.

Так интервьюер видит, правильно ли оценил кандидатов, а значит, имеет возможность пересмотреть заметки о проведенных собеседованиях и понять, на что обратил внимание, а что упустил. Те, кто позже будет анализировать дело кандидата, смогут оценить, можно ли доверять интервьюеру или стоит проигнорировать его суждения.

В вопросе качества не идите на компромисс

До сих пор мы говорили о том, как искать кандидатов и проводить с ними собеседования. Но это лишь две стороны кадровой процедуры. На первый взгляд процесс рекрутинга во всех компаниях одинаков — к тому же довольно утомителен и скучен. Опубликуйте объявление о вакансии. Получите резюме. Просмотрите их. Проведите собеседования с кандидатами. Наймите одного из них. Скучно до зевоты… Но стоит копнуть чуть глубже, и вы увидите, что подход Google сильно отличается от прочих, как только первый кандидат выражает желание занять вакансию. Наш процесс отсеивания включает 6 уникальных этапов. Цель — убедиться, что планка качества не снижена и наши решения максимально непредвзяты.