Глеб Архангельский - Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений

Рассказывает Дмитрий Афанасьев, директор корпоративного университета:

– Мы используем очень простые и практические подходы. Когда мы проводили исследования и выясняли, в чем наши менеджеры видят причины тех или иных проблем, многие говорили о нехватке времени, трудностях планирования, огромном количестве задач и контактов, которые трудно уместить в рабочий день.

И когда мы стали анализировать, в чем, собственно, дело, то выяснилось, что одной из главных проблем является элементарное неумение пользоваться самыми простыми, подручными инструментами организации, планирования, контроля времени и т. д. В рамках наших программ мы стали подбирать соответствующие пособия и тренинги по этой теме. Но оказалось, что в российской литературе и в российской практике тема тайм-менеджмента представлена ограниченно и экспертов, а также пособий, которые могли бы помочь менеджерам, довольно мало. В конце концов мы начали сотрудничать с одним из лучших экспертов по этой теме – с Глебом Архангельским. Сначала был пробный шаг: мы провели для одной из наших групп программу под названием «Будущие лидеры».

Затем мы пришли к мысли, что нужно на базе ТМ-подхода сделать электронный дистанционный курс, который позволил бы не десяти и не двадцати, а сотням и в перспективе, может быть, тысячам пользователей получить основные знания, дистанционно ознакомиться с основными инструментами ТМ и опробовать их.

Такая система дистанционного обучения эффективна для быстрой передачи знаний и техник значительному количеству людей, которые находятся в разных регионах.

Дистанционное обучение стало очень полезным и необходимым инструментом в нашей практике. В настоящий момент у нас одновременно проходят разные курсы примерно четыре с половиной тысячи пользователей. Понятно, что никакими очными тренингами мы не смогли бы охватить такую аудиторию. Хотя, с другой стороны, дистанционные программы не отменяют очных тренингов.

На наши общие тренинги приходят все: от «белых воротничков» до рабочих. Мы давно ушли от традиционного восприятия начальника цеха или специалиста как работника узкого направления, чья задача – «железо» и больше ничего. Мы рассматриваем менеджера любого уровня как человека, который управляет людьми, то есть самым ценным ресурсом. И в этом смысле не имеет значения, где он трудится: в цехе или в заводоуправлении.

Раз ему нужно управлять людьми – значит, нужно управлять их временем, повышать эффективность использования этого ресурса. Пока еще работники управления лучше обеспечены компьютерами и другой офисной оргтехникой, но в этой области тоже происходят перемены: у нас в цехах достаточно и техники, и компьютеризированных рабочих мест, которые позволяют использовать такие инструменты ТМ, как Outlook.

В ТМ есть универсальные приемы, которые могут применяться любым управленцем. И не только управленцем – любым человеком, у которого есть проблемы со временем, а в нашем мире, я думаю, они есть у всех есть.

Что касается корпоративного стандарта, то к этому мы подходим очень осторожно. Общий стандарт может вводиться только тогда, когда значительная часть менеджеров убедится в том, что ТМ работает и помогает достигать успеха. Если же ввести ТМ как стандарт только формально, его постигнет участь большинства реформ, навязанных сверху. Очень легко провозгласить: «У нас есть стандарт!» – но на деле люди будут по-прежнему жить по своим собственным правилам и законам.

Поэтому мы действуем очень аккуратно: сначала хотим распространить саму идеологию управления временем, чтобы люди увидели, что она приносит пользу. Тогда у нас будет множество сторонников, и можно будет переходить ко второй части – внедрению неких корпоративных стандартов в этой сфере.

Одним из промежуточных шагов на пути к введению корпоративного стандарта является внедрение технологии ТМ на Outlook.

С одной стороны, это индивидуальный инструмент работы, а с другой – в компании уже принято пользоваться Outlook, в частности электронной почтой. И это – уже стандарт.

ТМ-систему нужно строить не на голом поле, а на готовом фундаменте, опираясь на выработавшиеся у людей привычки. Пока речь идет только о том, чтобы показать преимущества этого подхода и внедрить какие-то отдельные элементы. Именно это мы сейчас и делаем.