Кей Торн - Треннинг. Настольная книга тренера

Если вы линейный менеджер и вас просят стать тренером или инструктором, у вас появляется грандиозная возможность помочь другим научиться чему-либо. Многие менеджеры имеют врожденную способность побуждать людей к обучению. Эта способность может усиливаться за счет понимания того, как нужно быть инструктором (см. главу 7) или как быть эффективным тренером (см. главу 4).

Эффективность инструктажа тесно связана с уверенностью в себе. Если вы никогда не вели тренингов, вы можете нервничать. Однако, распланировав сессию и продумав ее содержание до мелочей, вы уменьшите волнение и поможете создать опыт позитивного обучения пришедшим на занятия (детали организации тренинга см. в главе 3).

Многие организации поощряют своих линейных менеджеров играть более непосредственную роль в развитии своей собственной команды. Во многих случаях причиной этого является уменьшение бюджета, отведенного на тренинги. Когда бизнес модернизируется, отдел обучения может показаться чрезмерно дорогим для содержания. К нему также могут испытывать недоверие вследствие его прошлой работы (см. раздел об изменяющей роли подразделения обучения и развития персонала).

Кроме этих причин, многие организации пришли к выводу о том, что человек, имеющий наибольшее воздействие на ежедневное развитие каждого сотрудника, - это его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Причина тому - доступность линейного менеджера. Обучение может происходить поступательно. В этом случае теория сразу же подкрепляется практикой.

Наиболее прогрессивные организации развивают у своих линейных менеджеров навыки инструктирования, фасилитации и управления достижениями. Важно владеть перечисленными видами навыков, Также важно понимать способы, которые люди используют при обучении, уметь создавать развивающую среду, обновлять и пополнять свои знания, создавать контакты для обмена опытом.

Какую бы роль вы ни играли, как бы ни называлась ваша должность, дальнейшая часть этой книги призвана помочь вам в личном развитии и в создании интересных и запоминающихся программ обучения.

Профессионал в области тренинга должен постоянно стремиться к развитию. Ваша роль в развитии других людей является ключевой. Работаете ли вы с руководителем организации и ее высшими должностными лицами, или знакомите с рабочими местами группу новичков, впечатление, которое вы производите на других, крайне важно. Вы создаете марку системы обучения внутри организации. В ваших силах сделать обучение позитивным опытом.

Развитие понимания себя, своих сил, своего стиля ведения группы, своей способности помогать другим и делиться с ними своими навыками, является важной частью личной «марки». Только на основе такого понимания вы можете продолжать улучшать свои навыки и компетентность.

Мы вернемся к данному вопросу в других разделах этой книги, по мере рассмотрения различных аспектов роли тренера. В этой главе основное внимание мы уделим «пониманию себя».

Насколько хорошо вы себя знаете? Когда вы в последний раз проходили психометрическое тестирование? Можете ли вы точно описать свои сильные стороны и сферы ближайшего развития? Когда вы в последний раз проходили личный инструктаж или тренинг? Будучи тренерами, очень легко пренебречь собственным развитием, И мы имеем для этого все оправдания: нет времени, мы слишком заняты развитием других, это слишком дорого и т. д. Тем не менее, настоящий профессионал осознает важность плана личного развития.

Как показывает наш опыт, чем лучше вы знаете себя, тем лучше вы способны помочь другим. Мы используем выражение «в гармонии с собой» для описания внутренней уверенности, которая происходит от знания своих сил и реальной оценки своих возможностей. Мы можем выстроить картину нашего видения себя посредством разнообразных способов. Модель тренера-профессионала, приведенная ниже, иллюстрирует типы анализа, которые можно применить для создания более четкой картины себя и того, как другие воспринимают нас.

Мы можем расширить эту картину за счет обратной связи. Обучение «длиною в жизнь» дает нам возможность раскрыть себя. И свою систему знаний мы строим по мере того, как работаем с другими. Есть целый ряд психометрических тестов, опросников и методик. Постоянно идет создание и внедрение новых. Важно не ограничиваться только одним видом методик, а все время пробовать новое.