Джон Будро - Реинжиниринг бизнеса [Как грамотно внедрить автоматизацию и искусственный интеллект] [litres]

По мере того как виртуальные биржи труда, подобные Upwork, растут и развиваются, качество информации, которую они могут предоставить, повышается, а значит, подобный анализ станет всё более простым делом, а его точность будет расти.

От конкретных должностей и перемещения между ними – к системе задач, распределяемых в соответствии с возможностями.

Традиционно каждый сотрудник выполняет свою работу в условиях жесткой организационной структуры. К примеру, должность «инженер-разработчик программного обеспечения» существует в рамках группы должностей, связанных с разработкой ПО, включающей ряд инженерных специалистов на разных уровнях. У каждого из уровней – свой масштаб задач, влияние и ответственность. Несколько групп специалистов, связанных общими задачами (например, разработчики ПО и проектировщики сетей), образуют целые направления – в данном случае инженерное. Организации нанимают и продвигают сотрудников в рамках отдельных должностей и групп.

Однако подобная стратегия может оказаться дорогой и неэффективной. Более того, как мы уже видели, работа, требующая гибкости, меняется слишком быстро, и система, построенная на фиксированных должностных обязанностях, за ней просто не успевает. Перемещать персонал с одной должности на другую – слишком прямолинейное и грубое решение, не позволяющее учесть все нюансы деконструкции и пересмотра задач в процессе автоматизации. Когда весь комплекс обязанностей разделен на отдельные составляющие, гибкая информационная система с помощью данных, почерпнутых из многочисленных источников, включая LinkedIn и Upwork, может распределять задачи среди сотрудников, устанавливая, кто лучше способен с ними справиться.

Вновь вернемся к примеру с бурильщиком скважин. В данном случае один из возможных подходов – оценить, насколько уже работающие в организации бурильщики подходят для обновленных задач, объяснив им, какие именно навыки понадобятся в новых условиях и как их можно приобрести. Те, кто сумеет с этим справиться, будут переведены на новый функционал. Остальные могут выполнять их лишь частично, перейти на неполную занятость или найти в компании другую работу. Информационная система при поддержке искусственного интеллекта способна собрать информацию о подходящих кадрах как внутри конкретной организации, так и вне ее и предлагать кандидатуры для выполнения задач по мере их возникновения. Работников можно привлекать на необходимое время, скажем, для реализации какого-либо проекта или ряда задач, требующих определенных навыков или профессиональной экспертизы. При этом ваша роль как руководителя в отношениях с сотрудниками кардинально меняется. Вам следует уделять особое внимание возможностям привлечения специалистов со стороны. Теперь вместо того, чтобы переводить сотрудников с одной работы на другую, необходимо организовать развитие персонала таким образом, чтобы ваши кадровые возможности соответствовали постоянно развивающимся кадровым потребностям. Повнимательнее присматривайтесь к работникам, которые пока не обладают нужной квалификацией, однако в принципе подходят для выполнения тех или иных задач. Задействовав их в рамках определенного проекта, вы дадите им шанс профессионально развиваться. Не зацикливайтесь на конкретных должностях, ибо теперь, в эпоху автоматизации, на первый план выходят отдельные задачи, возможности и пожелания сотрудников.

Точно так же, как научная организация труда открыла новые возможности перед компаниями времен второй промышленной революции, сегодня информационная инфраструктура, архитектура задач создают фундамент прочно связанных рабочих экосистем, которые, вероятно, станут визитной карточкой четвертой промышленной революции.

От карьеры, основанной на системе должностей, – к постоянному овладеванию новыми навыками, нацеленными на решение имеющихся задач и выполнение обновленных служебных обязанностей.

Как же обеспечить постоянное обновление навыков работников? В прошлом стабильность экономики и технологий позволяла специалисту неуклонно развиваться в рамках одной профессии и организации. Бухгалтеры овладевали базовыми навыками, а дополнительное обучение давало им возможность занимать всё более высокие должности, на которых они могли расширять профессиональные знания. Так, например, можно было начать трудовую деятельность, составляя финансовые отчеты в небольшой компании, затем перейти на должность аудитора в крупную бухгалтерскую фирму, используя знания финансовых законов и положений в США. А после этого, скажем, продолжить карьеру в сфере консалтинга, дополнительно освоив международные стандарты финансовой отчетности. Раньше продвижение по служебной лестнице было стабильным и предсказуемым, специалист накапливал и расширял профессиональные компетенции, которые было легко отследить и подтвердить.