Марина Новикова - Социальная политика компании. Как увеличить «без сокращения» производительность труда, или Вся правда о социальных программах предприятия

Итак, распространенные формы социальной поддержки или социальные программы.

Материальные социальные программы – это социальные программы, которые не только можно измерить в денежном выражении, но и произвести их количественный учет. На данные программы планируются денежные средства в бюджете предприятия и реализуются они в рамках рабочего времени работниками Компании.

Вопреки общепринятым понятиям предлагаю отнести сюда такую форму, как:

1. оказание материальной помощи;

2. предоставление кредитов и займов из фондов Компании;

3. медицинское обслуживание;

4. предоставление лечебно-оздоровительных услуг;

5. негосударственное пенсионное обеспечение;

6. обеспечение жильем (найм, строительство специализированного и ипотечного жилья);

7. социальная поддержка членов семей работников, неработающих пенсионеров и ветеранов;

8. предоставление бесплатного проезда транспортом по личным надобностям, а также до работы и обратно;

9. расходы на добровольное медицинское страхование работников;

10. расходы по оздоровлению в санаториях-профилакториях работников и членов их семей;

11. финансирование мероприятий спорта, культурно-просветительского характера, отдыха, развлечений и иных аналогичных мероприятий;

12. обеспечение организованного отдыха и оздоровление детей работников;

13. расходы на организацию похорон работников;

14. единовременное пособие, выплачиваемое Компанией сверх ТК РФ;

15. оплата обучения в высших и профессиональных учебных заведениях (например, целевое обучение);

16. оплата питания;

17. компенсация спортивных услуг (например, фитнес);

18. цветы к празднику (8 марта, день рождение).

Нематериальные социальные программы – социальные программы, основным действием в которых являются затраты дополнительного нерабочего времени работника и при которых материальные программы являются средством их реализации.

К нематериальным формам относятся:

1. помощь в предоставлении субсидий, займов, кредитов и других видов корпоративной поддержки работникам в виде выдачи характеристики на работника, гарантийного письма и т. д.;

2. адаптация;

3. наставничество;

4. посещение больных в больнице и на дому;

5. присутствие на похоронах работника;

6. присутствие на дне рождения работника;

7. разбор конфликтов на работе;

8. заполнение благодарственной грамоты (покупка бланка относится к расходам и, как следствие, материальным затратам Компании);

9. обед и перекур;

10. присутствие на корпоративном мероприятии;

11. «осознанные» сплетни (подробнее в книге «Все о корпоративной культуре предприятия»).

На сегодняшний день, как правило, формы социального обеспечения работников определены коллективным договором Компании или локально-нормативными актами, в т. ч. кодексом корпоративной этики, который является также локальным нормативным актом Компании.

Желательно чтобы оказание социальной поддержки работникам в Компании строилось на принципах открытости, прозрачности и адресности предоставляемых социальных услуг и гарантий. Но только желательно чтобы это не просто говорилось, а делалось.

В этой главе хотелось бы сказать вот о чем. Существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и кадрового подразделения. Стереотип называется «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, управления персонала и опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т. д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор после посещения трудовой инспекцией и наложений соответствующих штрафных санкций только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.

Вы можете возмутиться праведным гневом и сказать, что в России развивается школа HR и многие на позицию руководителя кадрового подразделения ставят работников, имеющих необходимое образование, но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров. Итак:

Первое отличие – руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования и управления бюджетом.