Олег Макаренко - Размышления о ведении бизнеса в России

Многие наивные девушки мечтают, чтобы у них был плохой парень — плохой для всех, но нежный и любящий персонально для нее. Удивительно, матерые руководители с пивным брюшком и тридцатилетним стажем работы зачастую повторяют ту же ошибку. Принимают на работу жулика и рассчитывают, что уж конкретно их он обманывать не будет.

Маленькая хитрость. При приеме на работу часто принято устанавливать испытательный срок. Делается это не просто так: делается это как раз по той причине, что понять что бы то ни было о человеке за полчаса беседы довольно сложно, тогда как две недели работы дают уже весьма четкую картину. Не пренебрегайте испытательным сроком, не считайте себя рентгеновским аппаратом, который видит людей насквозь.

Еще один способ получить дополнительную информацию о соискателе — позвонить в те места, где он работал раньше и спросить. Конечно, там тоже могут соврать: как в ту, так и в другую сторону. Но могут и сказать правду, снабдив вас очень ценными сведениями.

Потратьте, кстати, время на изучение Трудового Кодекса. Если можете себе позволить, даже пройдите курсы молодого кадровика — они длятся обычно часов 10, не больше. Это позволит вам усилить ваши позиции в переговорах с сотрудниками: вы сможете сопровождать свои действия и требования ссылками на Трудовой Кодекс.

Плавно переходим к очень важной теме, к зарплате. Какую зарплату предлагать?

На этот счет есть несколько правил.

1 Зарплата должна устраивать вас — иначе вы вскоре обнаружите, что сотрудник не приносит вам деньги, а отбирает их.

2. Зарплата должна устраивать сотрудника — в противном случае он или откажется у вас работать, или будет работать от отчаяния, со всеми вытекающими последствиями.

3. Зарплата должна соответствовать рынку, иначе вашего сотрудника просто переманят в другую фирму на большую зарплату.

Очевидные соображения? Не совсем. Вот, например, что будет, если дать сотруднику зарплату в два раза выше рынка?

Как показывает опыт, ничего не изменится. Он будет работать ровно так же, как работал бы за рыночную зарплату, ничуть не лучше. А вот если предложить сотруднику зарплату вдвое ниже рынка, он будет сильно вами недоволен.

А что делать с сотрудником, который имеет высокую квалификацию, но требует запредельную зарплату? Вот допустим, средняя по рынку — 40 тысяч, а к вам приходит эдакая звезда, которая требует 150. Что с ней делать?

Как правило, таким «звездам» показывают пачку резюме от других соискателей: дескать, у вас завышенные запросы, не наглейте. Однако при этом руководители зачастую загоняют себя в ловушку двух горбов.

Объясню на примере журналистов. Зарплаты у журналистов очень маленькие, так как желающих зарабатывать пером очень много. Поэтому у хороших журналистов есть некоторые проблемы с трудоустройством: они просят высоких зарплат и особых условий, а им отказывают, объясняя, что за порогом стоит очередь из их голодных, готовых работать за копейки коллег.

И действительно, если экономный редактор захочет нанять себе журналистов, он безо всякого труда укомплектует штат. Но при этом действительно хороших журналистов в штате у него работать не будет, так как звезды требуют в разы больше денег, а редактор готов платить больше на 20 процентов, но не в пять раз.

Аналогичная ситуация наблюдается со специалистами по недвижимости, программистами и с юристами. Попытки рачительно подходить к зарплате соискателей приводят к тому, что высококлассные профессионалы просто остаются за бортом как слишком наглые с точки зрения работодателя.

Проще говоря, в некоторых профессиях есть не одна, а две средних зарплаты — одна для обычных специалистов, вторая — для специалистов высокого класса. Помните об этом.

Еще один зарплатный вопрос, который нужно решить на собеседовании — это выбор между окладом и сдельщиной. Сотрудники почти всегда предпочитают оклад, даже если он меньше. Работодатель, наоборот, больше любит сдельщину, так как она позволяет ему экономить время на мотивацию сотрудников.

В долгосрочной перспективе оклад, конечно, предпочтительнее для всех сторон. Но иногда обеспечить фиксированный оклад невозможно, так как у вас нет, например, гарантированного потока заказов или, скажем, времени, чтобы контролировать работу подчиненного.

Отмечу, что сдельщина прощает многие ошибки в планировании и управлении: начинающим бизнесменам я бы рекомендовал первые годы работы всегда по умолчанию предлагать сотрудникам именно «сделку».