Анна Мурашкина - Учимся менеджменту в стиле коучинг. Методическое пособие для бизнес-тренера

Содержание:

Мотив и стимул: в чем разница.

Теории мотивации В. Герчикова, И. Герцберга.

Позитивная и негативная мотивация.

Работа с демотивированным сотрудником.

Модуль 4. Постановка задачи.

В результате участники будут:

уметь формулировать цели по SMART;

уметь составлять качественные планы;

осознавать феномен «умножения» (а не «передачи») ответственности в результате делегирования;

знать критерии выбора сотрудника для делегирования;

уметь проводить беседу с целью постановки задачи и делегирования.

Содержание:

Постановка цели и планирование деятельности.

Постановка задач по SMART.

Делегирование: принципы распределения полномочий и ответственности, 7 шагов делегирования, трудности делегирования.

Алгоритм проведения беседы для постановки задачи сотруднику.

Постановка задачи с применением коучингового подхода.

Модуль 5. Контроль и обратная связь.

В результате участники будут:

осознавать установку «контроль начинается с постановки цели»;

знать цели, виды и методы осуществления контроля;

уметь определять контрольные точки;

уметь оценивать выполнение работы подчиненными с точки зрения степени достижения поставленных задач;

осознавать необходимость обратной связи для компании, руководителя и подчиненного;

уметь давать конструктивную обратную связь как при положительных, так и при отрицательных результатах;

уметь использовать модель PARLA.

Содержание:

Виды контроля.

Решения, принимаемые по результатам контроля.

HPI – подход.

Обратная связь: принципы конструктивной обратной связи. «Принцип гамбургера».

Уровни обратной связи.

Модель PARLA, коучинг для обратной связи.

Модуль 6. Управление конфликтами.

В результате участники будут:

знать виды конфликтов, принцип выбора стратегии поведения в конфликте, алгоритм разрешения конфликта;

уметь проводить переговоры с подчиненным, с которым возник конфликт;

осознавать важность эмоционального интеллекта;

уметь определять эмоциональные состояния свои и партнера по общению, управлять ими в сложных ситуациях;

уметь позитивно влиять на коллектив, вдохновлять сотрудников.

Содержание:

Что такое конфликт?

Виды и способы разрешения конфликтов.

Стратегии поведения в конфликте.

Алгоритм разрешения конфликтов, медиация.

Управление эмоциями в конфликте: эмоциональный интеллект, осознание своих эмоций и управление ими.

Модуль 7. Обучение сотрудников.

В результате участники будут:

учитывать механизм формирования навыка при обучении сотрудников;

знать алгоритм обучения сотрудника новому для него навыку.

Содержание:

Принципы обучения взрослых.

Планирование обучения.

Умение доносить материал.

Коучинг в обучении и развитии сотрудника.

Модуль 8. Интегративное занятие.

Результат:

закрепление пройденного материала и создание прочной взаимосвязи между разными компетенциями руководителя.

Содержание:

Разбор ответов на экзаменационные вопросы.

Защита эссе по заданной теме.

Составление интеллект-карты по пройденному курсу.

Очень часто руководство компании ставит перед тренером такую задачу: «Мы хотим, чтобы люди не просто хорошо провели время и повеселились. Нам надо, чтобы они действительно научились, начали применять в работе полученные знания и умения. Чтобы их поведение на рабочем месте поменялось с «неправильного» на «правильное».

Как же тренеру решить такую задачу? Важно понимать механизм процесса изменения установок и поведения у людей в целом: если произведение трех составляющих – неудовлетворенности текущим положением дел, видения возможностей и первых конкретных шагов, которые могут быть сделаны в направлении цели, – превосходит сопротивление, то изменения возможны. Такова формула внедрения изменений (формула Глейтчера), которая графически может быть представлена следующим образом:

В современной науке об организационном развитии применяется усовершенствованный вариант этой формулы. «Неудовлетворенность» заменена формулировкой причин такой неудовлетворенности: это или «Давление внутреннее», когда человек сам недоволен текущей ситуацией, или «Давление внешнее», когда ситуация ухудшается из-за внешних по отношению к человеку сил (например, административные меры). «Первые шаги» разбиты на две составляющие: «Ресурсы», которыми должен быть обеспечен сотрудник для нового поведения, и «Методы», которыми он должен владеть, чтобы это поведение осуществлять: