Инесса Фирсова - Тренинг с огоньком. Объясни. Научи. Зажги!

На страницах книги самых внимательных и везучих читателей ожидает секретное задание. Проверьте, вы счастливчик? Важная мысль «зашита» в книге, и найти ее смогут немногие. Выбирайте необычные буквы на разных страницах текста и записывайте их в той последовательности, в которой они вам попадаются.

Обучение – это процесс, поэтому тренер стремится сделать его увлекательным, проводя своих учеников от темы к теме, показывая разные стороны изучаемого вопроса, но часто увлекаясь и упуская ключевую цель – дать знания и перевести их в практику, выработать привычку и новые навыки.

Предлагаю рассмотреть разные подходы к целеполаганию в процессе обучения.

Почему я называю этот подход идеальным? Во-первых, редко руководители погружаются в тему и готовы обозначить, какой именно результат от обучения конкретного сотрудника они хотели бы видеть. Но все же такие случаи бывают, и тогда сам процесс обучения становится для сотрудника осознанным стремлением к лучшей версии себя.

В моей практике таких примеров немного.

Например, в одной крупной компании, которая занимается розничными продажами, руководитель понаблюдал за тем, как менеджеры работают с продавцами, и четко обозначил для них цели на тренинге «Базовые навыки управления».

Молодой девушке Марии, которая стала менеджером после работы заведующей складом, важно было научиться проводить мотивирующие пятиминутки для своей команды и настраивать ее на работу. Вторая цель на обучении – разобраться, как контролировать результат, как поддерживать своих ребят в торговом зале, когда продажи не идут. На самом деле Мария считала, что контроль допустим и применяется только в тех случаях, когда в команде нет доверия. Доверие – это работа без контроля.

Мария не только разобралась в типах контрольных мероприятий, но и в процессе обучения обсудила с коллегами, как можно управлять результатами работы, помогая своей команде приблизиться к идеалу. В итоге тренинга:

✓ появился план проведения интересных пятиминуток, которых ребята ждут каждый раз, так как на них могут быть и мастер-классы от крутых продавцов, и обсуждение сложных клиентов или новых подходов к предложению товара;

✓ появилась визуальная доска, куда каждый вносит свой результат, а Мария только подводит итоги, отмечая лидеров;

✓ выработана система «подтягивания» тех продавцов, чьи результаты «не в топе», самыми опытными сотрудниками (работа в паре).

Напомню, это тот результат, который и хотел видеть руководитель и который был обозначен для Марии перед обучением.

Какие еще аргументы есть у меня в пользу этого подхода?

1. Руководитель для любого сотрудника – ориентир, тот человек, который в первую очередь дает цели, направляет и показывает, куда нужно двигаться. Действительно, между восприятием цели, поставленной руководителем и тренером, большая разница.

2. У руководителя есть возможность наблюдать за изменениями в поведении сотрудника и помогать, корректируя его действия в процессе работы.

3. Руководитель может поддержать сотрудника, отмечая его успехи, и это даст возможность быстрее выработать новые привычки и подходы в работе.

4. Что может вызвать сложности при постановке цели руководителем?

5. Руководитель знает, какой результат он хочет получить после обучения (рост оборота, увеличение конверсии и т. п.), но не понимает, какие именно знания и навыки нужно развивать у сотрудников.

6. Руководитель сам не верит в эффект от обучения и считает тренинги лишь веселым (а иногда и не веселым, а просто пустым) времяпровождением.

Любую из этих ситуаций тренер может изменить, организуя встречу с заказчиком (чаще всего руководителем тех сотрудников, которые будут присутствовать на тренинге). Очная встреча до формирования программы обучения позволяет правильно расставить акценты.

В процессе разговора с руководителем рекомендую задавать следующие вопросы:

• Что ваши сотрудники делают не так? Что у них не получается?

• Что должны знать ваши сотрудники после обучения?

• Что они должны научиться делать?

• Готовы ли вы включаться в процесс работы с сотрудниками (наблюдать за изменениями в поведении, давать обратную связь, быть на связи с тренером)?