Александр Кудряшов - Первые 100 дней руководителя на новой должности. Как руководителю лучше преодолеть трудности начального периода работы

Корпоративные войны ведутся не только между, но и внутри корпораций, и такие войны, в отличие от конвенциальных, с использованием оружия и военной техники, не прекращаются никогда. Истоки многих будущих побед и поражений лежат именно в результатах деятельности руководителя в его первые 100 дней на новом посту. Проиграв начальный период, как первое сражение, еще можно склонить победу на свою сторону в дальнейших схватках. Но, как всем известно, лучше не проигрывать…

Поэтому, тщательно спланированный, хорошо организованный, контролируемый и взаимный процесс адаптации нового руководителя к организации и организации к руководителю, принесет пользу обеим сторонам и является идеальным вариантом для победных первых 100 дней.

Цель 100 дней – практически подготовиться к дальнейшей полномасштабной и активной работе, которая должна развернуться после подписания постоянного контракта, имея для этого необходимые формальные полномочия. Чтобы уточнить свои планы, подготовить и создать свою команду для реализации своих планов, получить добро от руководства и нейтрализовать возможное сопротивление.

Для достижения указанных выше целей и успешного прохождения начального периода работы руководителя на новой должности, приведем ряд рекомендаций. Такой список – это не только перечень полезных и внутренне связанных шагов и действий нового начальника на новой площадке. Это еще и основа для формирования комплексного плана, призванного упорядочить и поставить под собственный контроль управленческую деятельность руководителя на столь ответственном участке карьерной траектории. Эти рекомендации можно рассматривать также как чек-лист и даже дневник, журнал для самоконтроля руководителя по всем основным аспектам менеджерской деятельности в период 100 дней. Одновременно рекомендации помогут в формировании видения и заделов на последующую работу.

Жизненный цикл организации

Первое, что надо было бы делать, находясь еще в претендентах на новую должность, это установить, в какой фазе жизненного цикла находится сам претендент и та организация (или ее подразделение), в которой он намеревается развивать свою карьеру. Подобный анализ потребует от кандидата способностей к выбору необходимого масштаба рассмотрения, чтобы увидеть картину за границами искомой должности, на что обычно не хватает ни времени, ни воображения, а также желания, особенно когда новая позиция вот-вот станет реальностью.

Но, даже находясь на новой должности, следует уделить этому вопросу внимание, чтобы составить более точное представление о собственном местоположении в иерархии компании, о направлении и траектории движения самой организации, что убережет от возможных ошибок и избыточных ожиданий в дальнейшем.

Организации, корпорации, фирмы, предприятия, как и люди, не вечны. Они со временем растут, развиваются, стареют и умирают или перерождаются. Особенно хорошо это известно тем, кто пережил перестройку и смену социальных эпох в СССР. На месте могучих производств с административными зданиями, корпусами, цехами и десятками тысяч работающих, которые в прежние годы казались незыблемыми, появляются не менее грандиозные торговые центры. От прошлого остается лишь скромное помещение для архива с делами бывших сотрудников, выдающее различные справки для начисления пенсий. На этом вечность данного предприятия и заканчивается.

Но и на остальной части земного шара стабильность и продолжительность существования организационных структур, фирм, корпораций также не гарантирована. Хотя есть структуры, существующие уже столетия, про которых говорят – «Построены навечно». Но столетия – еще не вечность, и тут в полной мере находят подтверждение слова Воланда из «Мастера и Маргариты», хотя и сказанные по отношению к жизни отдельного человека: «Да, человек смертен, но это было бы еще полбеды. Плохо то, что он иногда внезапно смертен, вот в чем фокус!». Организации тоже смертны, и бывает, внезапно.

Таким образом, организации рождаются, развиваются, стареют и умирают, с последующим рассеянием. Или перерождаются, вступают в новую спираль возрождения, развития и упадка, повторяя на новом уровне уже известный цикл.

Жизненные циклы организации (ЖЦО) хорошо описаны, как в теории, так и в практических примерах, и обычно структурированы по следующим стадиям или этапам: