Дмитрий Фирсенко - Корпоративный конфликт. Предупреждение и разрешение в Российской Федерации, в Республике Казахстан

Шиткина И. С. отстаивает позицию, в которой она отмечает что существенного отличия субъектного состава участников корпоративных конфликтов от, казалось бы, неотъемлемой части конфликта состава участников корпоративных отношений, хочется отметить, что в некоторых вопросах можно согласиться с мнением И. С. Шиткиной.

Состав участников корпоративных конфликтов, по мнению И. С. Шиткиной может состоять из:

• контролирующих акционеров (мажоритарные акционеры);

• миноритарные акционеры;

• должностные лица (лица занимающие важные должности в органах управления общества, например, директора, управляющие директора);

• экономический субъект, то есть хозяйственная структура как самостоятельное лицо, включающий близкие интересы для всех участников и акционеров;

• субъект чьи интересы нарушены или могут быть нарушены самим обществом в результате принятых или принимаемых решений (работники общества, кредиторы, потребители и т.п.). 20 20 См. Шиткина И. С. Корпоративное право. – М.: Кнорус, 2011. – С. 147—148.

Для целей исследования, данная формулировка, принятая в научной среде, не совсем подходит в связи со своей узкой направленностью, поэтому примем некоторую расширенную трактовку определения субъекта и объекта корпоративного конфликта:

Субъективная сторона корпоративного конфликта – это его участники, включая, но не ограничиваясь сотрудниками, работниками по найму, акционерами и участниками корпорации, а также сторонние лица и организации, вовлечённые в процесс корпоративного конфликта, чьи интересы затрагивает корпоративный конфликт.

У каждого субъекта корпоративного конфликта есть свой интерес, позиция, представление о своих силах и силах противника, целях, ресурсах. Именно эти представления, зачастую которые могут быть ложными, формируют позицию, мотивацию и настрой субъекта конфликта.

Объективная сторона корпоративного конфликта – это правовая или иная ситуация, приводящая к конфликту субъектов.

Данные определения позволяют более детально и глубоко изучить структуру корпоративного конфликта и логически приводят к другим двум понятиям:

• Субъективная сторона корпоративного конфликта – это определённая последовательность действий, направленная на защиту интересов субъекта;

• Объективная сторона корпоративного конфликта – это определённая последовательность действий, направленная на решение конфликта, по существу.

Исходя из приведённых доводов видно, что разрешение корпоративного конфликта возможно без негативных последствий, когда обе стороны будут придерживаться объективной стороны корпоративного конфликта, искать способы эффективного разрешения конфликта, по существу.

Как видно корпоративный конфликт многогранен причины, стороны, степень охвата интересов третьих лиц может быть достаточно существенна как для региона, страны, а в некоторых случаях мира, всё зависит от уровня вовлеченности субъектов корпоративного конфликта и их масштабов экономической деятельности.

Каждая стадия корпоративного конфликта состоит из этапов, которые более детально раскрывают развитие конфликта во времени и по структурам корпорации, корпоративные конфликты могут иметь различные центры возникновения их природа может отличаться друг от друга так же и стороны вовлекаемые в корпоративный конфликт могут быть различны, но каждый корпоративный конфликт неизменно будет проходить одинаковые стадии и этапы, различие может быть исключительно в том на какой стадии дойдут до результата корпоративного конфликта.

Рассмотрим подробно стадии корпоративного конфликта и этапы схема представлена в Приложении 7.

Первая стадия и входящие в неё этапы:

Заложение основ корпоративного конфликта: основной всех будущих конфликтов выступают противоречия которые в начале сглаживаются стремлением к общим целям после достижения которых преобладают собственнические интересы и если в самом начале развития корпорации участники способны идти на компромиссы и/или поступиться своими интересами, которые в начале не являются существенными, для достижения более значимых целей, иногда это оправдано когда ожидания от работы корпорации бывают временными и в конечном итоге корпорация не получает большого развития, но в других случаях эти нерешённые или неоговоренные вопросы в конечном счете могут привести к крупному корпоративному конфликту.